企業的人才競爭力，始於一套份能體現尊重專業與企業格局的「有創造就有回饋，有績效就有獎勵」的薪資(薪酬)制度。
然而，許多企業的薪資決策往往流於「憑感覺」、「說不清楚」、「做好做壞同鍋菜」等困境。核薪靠主觀、沒有明確標準，非常容易引發爭議。
唯有完善的薪酬管理制度，才能讓核薪、加薪有憑有據、公平透明，讓員工看得到未來、願意共同打拼。本篇將從薪資結構的定義、設計方法到範例，一次講清楚。
目錄 |
薪資結構是什麼？為什麼很重要？
1.薪資結構的定義
薪資結構，是企業用來決定「員工應該領多少薪水」的系統架構。它是一套涵蓋固定薪資、變動薪資、津貼、獎金…等，一套完整的薪資邏輯。
2.固定薪資 vs. 變動薪資
- 固定薪資： 包含本薪與固定津貼（如職務加給、伙食津貼），每月固定發放，與職務、職位、職等、職級直接掛鉤。重點要特別注意，固定薪資總額不能低於最低工資喔！
- 變動薪資： 包含績效獎金、年終獎金、全勤獎金、業績獎金等，依員工表現或公司營運結果發給，通常會依照個人表現、獲利多寡給付。
3.沒有薪資結構的四個典型問題
- 招募新人時沒有一致標準，影響新人留任率。
- 老員工調薪沒有依據，說不清楚為什麼漲或不漲。
- 優秀人才看不到未來，新進員工薪資超過老員工。
- 員工表現差，薪資仍舊要全額發放，不能隨意扣款。
薪資結構設計原則｜三大公平，缺一不可
1.外部公平：對外要有競爭力
定期參考市場薪資水準（人力銀行、勞動部薪資調查、同業資訊），確認公司薪資不落後市場行情與同業水平，否則招人難、留人更難。
2.內部公平：對內要有一致性
依工作內容、職責複雜度、工作範圍設計職等與職級，確保不同職位間的薪資差異有邏輯性，避免同工不同酬、做的多卻領一樣，讓員工感到不公平。
3.個別公平：對個人要能反映貢獻
同一職等內，依職能、年資、績效設計調薪空間，讓表現好的員工有機會領得更多，而不是做多做少都是一個樣。
薪資結構範例｜職等劃分與薪資結構表怎麼建立？
Step 1｜建立組織圖後，盤點現有職務，建立職等架構
依照組織圖列出公司所有職位，依組織功能、工作性質、責任範圍、專業程度分群，建議中小企業規劃 4 個職等，每職等規劃10個職級，作為晉升、加薪的依據。
Step 2｜進行外部薪資調查
針對各職等查詢市場薪資，再依職位評價後拉出上下限，形成各職等、職級間的薪資級距表。
Step 3｜設計調薪規則，讓晉升與職能、績效掛鉤
建立清楚的調薪機制：
- 績效調薪：以月考核成績作為基底， 作為年度考核依據，再依照評等進 行調薪，優秀者有更大幅度。
- 晉升調薪： 因為職能提升獲得職等晉升時的薪資調整幅度與規則。
- 市場調薪： 每 1～2 年參考公務人員調薪幅度、市場薪資水準進行調薪評估，避免薪資水準年久失修。
薪資結構表範例格式
| 職階薪等表 | 本薪等級表 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 職等 | 職稱範例 | 職務津貼 | 1 | 2 | 3 | … | 10 | 級差 |
| 一 | 助理 | 500 | 30,000 | 30,300 | 30,600 | … | 33,000 | 300 |
| 二 | 經辦 | 1000 | 32,100 | 32,600 | 33,100 | … | 37,100 | 500 |
| 三 | 專員 | 1700 | 35,600 | 36,600 | 37,600 | … | 45,600 | 1000 |
| 四 | 高級專員 | 2500 | 42,600 | 44,600 | 46,600 | … | 62,600 | 2000 |
薪資結構與勞基法｜哪些項目算工資？法規底線在哪？
1.什麼是「工資」？影響加班費、投保與退休金計算
依勞動基準法第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬及經常性給與。以下項目若定期、固定發放，通常會被認定為工資：
- 本薪（升職加薪後就不能降了）
- 伙食津貼（固定每月發放者）
- 職務加給、技術加給
- 全勤獎金（每月固定發放者）
為什麼這很重要？ 因為「工資」是計算加班費、資遣費、職業災害補償、勞健保投保薪資、勞退提撥…等的基礎。工資認定錯誤，可能導致被裁罰或勞資糾紛。
2.恩惠性給與 vs. 經常性給與
- 經常性給與（屬工資）： 固定發放、與勞務直接相關。
- 恩惠性給與（非工資）： 非固定性工資，屬於雇主裁量，如三節禮金、年終獎金、紅利。
👉 薪資結構中將多數薪資科目設計為「恩惠性給與」，雖可降低加班費、投保計算基礎，但如未作實質配套(如薪資管理辦法、勞動契約、工作規則、發放方式等)，易被主管機關認定為工資，即可能面臨投保補繳與受裁罰風險，應徵詢專家之意見謹慎評估。
2026年最低工資
依現行規定，月薪制最低工資為 29,500 元，時薪制為 196 元。任何薪資結構設計，最低工資不得低於此標準。
薪資設計原則｜怎麼設計才能留住人才？
1.固定薪與變動薪的比例怎麼配？
要看公司營業形態以及職務性質：
- 業務型職務： 可拉高變動薪比例，用業績、績效獎金驅動衝勁。
- 技術型職務（如工程師）： 應提高固定薪比例，降低人才的不安全感，避免被同業挖角。
- 行政/支援型職務： 以固定薪為主，變動薪為輔。
2.獎金發放的設計
固定薪資對於員工容易無激勵感，善用績效評核獎金、年終、三節獎金等時間點發給，讓員工時時感受到被重視，激勵效果遠大於固定薪資。
3.避免新人薪資高於舊員工
市場薪資行情逐年提升，但舊員工沒有對應市場逐年調整，容易形成「新人起薪比舊員工高」的不公平現象。建議每 1～2 年做一次薪資現況盤點，找出差距並規劃調整，否則招募新員工，卻失去有經驗之舊員工，將會得不償失。
薪資設計常見錯誤
- 沒有職等架構，靠感覺核薪： 每次談薪水都是一場協商，標準不一、主管困擾、員工不服。
- 獎金制度無法激勵： 不管做多做少都有獎金，優秀員工看不到差別，最後留下的都是混日子的人。
- 薪資水準年久失修： 3～5 年沒有對照市場調整，新人起薪高過老員工，人心渙散。
- 工資項目認定錯誤：誤把屬於工資的項目設計成「恩惠性給與」或以為不是每個月發放的就是非工資（如季獎金），不僅容易發生勞資爭議，勞檢時易被認定違法而遭裁罰。
薪資設計常見問題 FAQ
Q1. 薪資結構是什麼？
薪資結構是企業用來決定員工薪資的系統架構，內容包含固定薪資、變動薪資、津貼、獎金與調薪機制。制度建立後，核薪、加薪與晉升都有一致依據，減少只憑主管主觀判斷的情況。
Q2. 固定薪資和變動薪資有什麼不同？
固定薪資包含本薪與固定津貼，例如職務加給、伙食津貼，通常每月固定發放；變動薪資則包含績效獎金、年終獎金、全勤獎金與業績獎金，會依員工表現或公司營運結果發給。
Q3. 中小企業要怎麼建立薪資結構？
可先依組織圖盤點所有職務，再按照工作性質、責任範圍與專業程度建立職等架構。原文建議中小企業規劃 4 個職等、每個職等 10 個職級，接著進行市場薪資調查，訂出薪資級距與調薪規則。
Q4. 哪些薪資項目可能被認定為工資？
依勞動基準法第2條第3款，工資是勞工因工作而獲得的報酬及經常性給與。本薪、固定發放的伙食津貼、職務加給、技術加給與全勤獎金，都可能被認定為工資。
Q5. 獎金一定不算工資嗎？
不一定。判斷重點在於獎金是否與勞務直接相關，以及是否固定、經常發放。若只把薪資項目命名為年終獎金、紅利或恩惠性給與，卻沒有薪資管理辦法、勞動契約、工作規則與實際發放方式等配套，仍可能被認定為工資。
Q6. 2026 年最低工資是多少？
2026 年月薪制最低工資為 29,500 元，時薪制最低工資為 196 元。企業設計固定薪資與薪資結構時，正常工作時間內的工資不得低於最低工資標準。
羿誠如何協助企業，讓薪資制度從無到有、從舊到新
- 釐清企業三至五年發展目標：人力資源乃為人力資本，因應公司未來發展所需，組織編制、職位職務乃至職能皆有所不同，薪資設計當滿足激勵理論之保健以及激勵效果。
- 盤點現況： 釐清現有職務、薪資問題所在，找出是競爭力不足、內部不公平，還是工資項目認定有誤。
- 建立職等職級架構： 依公司規模與組織結構，設計合理的職等與職級，讓每個職位的薪資都有所依據。
- 設計薪資結構表： 結合外部市場薪資調查，訂定各職等的薪資上下限，產出企業可直接使用的薪資級距表。
- 制定調薪與獎金規則： 建立績效調薪、晉升調薪的標準流程，並協助設計符合公司文化的獎金投放機制。
- 法規合規檢視： 確認薪資結構中各項目的工資認定是否符合勞基法，避免加班費、資遣費…等計算錯誤，降低勞檢與勞資爭議風險。
- 訓練主管與人資、建立團隊： 制度建好後，協助主管與人資了解如何使用與溝通薪資制度，讓制度真正落地，而不是只停在文件上。
薪資沒有制度，問題只會越來越多
很多企業主的心聲是：「知道要建制度，但不知道從哪裡開始？」
也有人資的困境是：「建好了制度，但說服不了老闆、主管不買單、員工看不懂。」
👉 薪資結構做對了， 核薪有邏輯、調薪有依據、留人有工具，人才管理從救火變成布局。
👉 而當薪資設計踩到法規地雷， 往往是在勞檢、職災或離職爭議時才發現，到那時補救的成本遠大於一開始就做對。
歡迎聯繫羿誠顧問團隊，協助企業從職等架構到薪資結構設計一次到位，讓薪資制度成為留才的競爭優勢。
羿誠企管顧問股份有限公司
804 高雄市鼓山區明誠三路 693 號 6 樓
電話：(07)522-2288
傳真：(07)522-8158
E-mail：emc@yicheng.net.tw
