企業招募人才時，往往把重心放在「怎麼找到對的人」，卻忘了面試過程本身就暗藏法律地雷。
問錯一個問題、寫錯一句徵才文案，輕則罰 6 萬、重則罰 150 萬，而且，公司與負責人名字還會被公開在勞工局網站上，影響企業形象。
本篇從法規要點出發，整理徵才廣告、面試提問、個資處理的合規要求，以及面試流程的實務建議，幫助企業合法找到對的人。
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徵才廣告不實，面試還沒開始就觸法
廣告內容須與事實一致
依就業服務法第5條第2項規定，雇主在招募、雇傭員工時不可以做不實廣告或揭示。工作地點、薪資結構、福利內容，都必須與實際情況相符。
常見錯誤包括：試用期薪資較廣告低、工作內容或地點不符等，皆可能依就業服務法第65條，被處以 30萬以上至150萬元以下罰鍰。
常見的徵才廣告不實案例
- 實際工作地點、工作內容與招募廣告中的內容不同。
- 刊登公司沒有在徵人的職缺。
- 使用高薪來吸引人才，但實際上卻要完成許多條件。（如試用期薪資打折、業績達成才有約定薪資）
- 沒有提供招募徵才廣告所列出的福利內容。
薪資未達 4 萬不得寫「面議」
依就業服務法第5條第2項，職缺經常性薪資未達 4萬元，不得在徵才廣告上寫「薪資面議」，違者依就業服務法第67條處 6萬以上至30萬元以下罰鍰。
面試官不能問的問題｜這些問題問出口，最高罰 150 萬
就業歧視：18 類特質不得作為篩選依據
依就業服務法第5條第1項規定，雇主不得以下列特質對求職者給予差別待遇，違反可處 30萬以上至150萬元以下罰鍰，且公司名稱與負責人將被公開。
18 類特質：種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型、以往工會會員身分。
就業隱私：個資須與職務有直接關聯
依就業服務法第5條第2項第2款規定，不能要求提供和職務無關的資料，例如：家庭背景、醫療病史、懷孕計畫等。若有必要收集隱私資料，須事先說明理由並取得同意，違反者可處 6萬以上至30萬元以下罰鍰。
面試常見地雷問題舉例
| 地雷問題 | 可能涉及風險 |
|---|---|
| 「你們有打算結婚/生小孩嗎？」 | 婚姻、性別歧視 |
| 「你是什麼星座/血型？」 | 就業歧視 |
| 「家裡還有誰？父母做什麼的？」 | 就業隱私 |
| 「有沒有宗教信仰？」 | 就業歧視 |
當然不是問了這些問題就違法，如果因為求職者回答後，因此而未予以錄取時，雇主就會受罰。
面試員工要問什麼？面試前先做好這三件事
明確列出職缺的核心條件
在面試前先與主管溝通，確認這個職缺真正需要的能力與特質，讓問題有依據，不靠感覺決定錄取。
預先設計題庫，讓標準一致
針對職缺所需能力設計評核題目，從簡單到進階依序提問，每位應徵者回答相同的核心問題，方便比較、避免主觀偏差。
確認所有面試官都知道哪些問題不能問
面試前務必讓所有參與面試的人員了解合規要求，避免因面試的一句話讓公司承擔法律風險。
面試官如何提問？面試新人 3 個問題就搞定
用行為面試取代感覺
詢問過去具體發生的事件，從行為中判斷能力，比讓應徵者自我評估更可靠。避免「你是一個有責任感的人嗎？」這類只會得到「是」或「否」的封閉式問題。
3 個核心提問方向
- 能力驗證：「能否描述一次你負責專案的經歷？你如何分工、最終結果如何？」
- 抗壓與應變：「曾遇過臨時狀況或計畫出錯的情況嗎？你怎麼處理的？」
- 與職務的連結：「在過去的工作中，哪個部分和我們這個職缺最相關？」
漏斗式追問法
應徵者回答後，從大方向往細節縮小提問：「當時的背景是？→ 你具體做了什麼？→ 最後結果如何？」層層深入，找出真實能力。
如何面試新人？面試官技巧這樣用
人資與主管的分工
人資負責確認基本條件、法規合規、人格特性與薪資期待；主管負責評估專業能力與團隊契合度。兩者角色不同，問題設計也應有所區分。
面試後統一評分，避免互相影響
建議面試官各自寫下評估後再討論，避免先入為主或意見被帶著走，讓錄取決策更客觀。
未錄取者的個資要妥善處理
面試結束後，未錄取者的履歷與個資應依個人資料保護法規定處理，不得留存超過必要期間或移作他用，若求職者要求刪除時，公司要進行處理。
第一次當面試官，面試流程怎麼跑？
Step 1｜開場暖身（非結構式）
以輕鬆對話開始，讓應徵者放鬆，觀察其真實反應與溝通方式。可聊學校、工作經歷等中性話題，建立基本信任感。
Step 2｜核心提問（結構式）
進入系統化問題，由淺入深評估應徵者能力。使用行為面試法，問過去的具體事件而非假設性問題。
Step 3｜說明職缺與公司
向應徵者介紹工作內容、團隊環境與公司文化，讓雙方充分了解彼此，同時確認廣告內容與實際情況一致。
Step 4｜開放提問
讓應徵者提問，觀察對方關注的面向，也作為雙向確認的機會。
Step 5｜結束與後續
後續依據錄取流程進行通知，切勿讓應徵者在不知情下等待，影響企業雇主品牌。
面試注意事項總整理
- 面試相關法源：就業服務法第5條、第65條、第67條。
- 徵才廣告合規：內容與事實一致；薪資未達4萬不得寫面議。
- 面試提問技巧：18類特質不得歧視；個資須與職務直接相關。
- 罰則：最低 6 萬、最高 150 萬，公司名稱與負責人公開。
企業主與主管若認為「面試就是聊聊、感覺對了就好」。結果，問了不該問的問題、不小心寫了不實的廣告，求職者一旦申訴，公司就要面對巨額裁罰風險。
👉 當面試流程合法、有結構、有標準，企業才能同時守住法規、找到對的人、建立好的雇主品牌。
👉 而當主管或人資不清楚哪些問題不能問，最快的方式是在面試前就建立正確的認知及建立標準流程及面試題庫。
歡迎聯繫羿誠企管顧問團隊，協助企業建立合規的招募面試流程，讓每一次面試都能安心進行。
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