立法院於2025年12月通過《職業安全衛生法》修正案，增訂職場霸凌防治專章。
預定2026年7月1日正式施行，這是首次將職場霸凌訂立明確的防治義務，並提高未盡防治義務的罰則——最高450萬元罰鍰。
那些長年被當成「正常管理」的習慣，新法上路可能都已觸法。本篇從霸凌定義、企業義務、申訴流程到常見地雷，幫企業主與人資一次了解職場霸凌。
※ 本文內容係依目前已公布之《職業安全衛生法》修正條文及勞動部預告草案整理，後續仍應以正式公告之法規與主管機關解釋為準。
目錄 |
霸凌定義｜2026職安法怎麼定義職場霸凌？
1. 霸凌法律定義（職安法第22-1條）
職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
2. 霸凌的行為樣態｜防治準則＋指引說明
職場霸凌的樣態有兩個來源，一個是《職場霸凌防治準則》草案中列舉的行為類型，一個是《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》歸納的7大具體形式，兩者相互補充。
3. 職場霸凌防治準則的行為類型
- 言語暴力： 冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責。
- 社交排斥： 刻意排擠、孤立、忽視、冷落，不讓參與必要會議或活動。
- 職務干預： 刻意阻礙工作、利用職務刁難、隱瞞資訊或提供不實資訊。
- 權力濫用： 以權力欺壓，分配不合理工作目標或與能力明顯不符的工作。
- 名譽侵害： 散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私。
- 其他： 其他相類之言行。
4. 執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）7大樣態
| 類型 | 說明 |
|---|---|
| 吹毛求疵 | 持續地在工作上吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 |
| 孤立、排擠 | 以各種方式鼓動同事孤立員工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化，忽視、打壓排擠等。 |
| 公然羞辱 | 在他人面前對員工咆哮、羞辱、威脅或貶抑人格。 |
| 否定價值 | 總是批評並拒絕看見員工的貢獻或努力，也持續地否定部屬的存在與價值。 |
| 不准假／阻礙訓練 | 無正當理由不准請假，或阻礙接受必要教育訓練。 |
| 過重或無意義工作 | 給予過重工作、刻意指派與職務明顯不相符之工作。 |
| 設定不可能的目標 | 給予不實際工作目標，或故意縮短工作期限、阻礙完成工作。 |
5.管理行為 職場霸凌，怎麼區分？
判斷的核心在於「目的」與「方式」：
- 目的： 若要求出於工作職責、績效管理或考核，屬正當行為；若為了貶低、報復或羞辱特定員工，則偏向霸凌。
- 方式： 正常要求應以尊重、明確溝通為原則；若伴隨辱罵、威脅、孤立、惡意刁難等手段，即為不當。
舉例：主管說「工作不要都挑簡單的做」、「認真點，這個地方都錯三次了」雖未盡婉轉，但有客觀事實依據，屬合理指導；但若說「腦袋裝屎」、「豬頭」、「你眼盲嗎」，無關工作事實、只剩貶低人格的字眼，就可能被認定為霸凌。
霸凌處理｜企業一定要知道的規定
1. 最大誤解：罰的不是霸凌本身，是沒有建立機制
許多企業主最大的誤解是：以為只要公司「沒發生霸凌」就沒事。但新法重點是有沒有建立機制、有沒有依流程處理：
- 雇主收到申訴未處理，立即開罰 3～75萬元。
- 未依規定採取防治措施，通知限期整改、屆期未整改，同樣罰款 3～75萬元。
即使最後調查認定不構成霸凌，只要企業在流程上怠惰，同樣面臨法律風險。
2. 霸凌分級防治義務（依員工人數）
新法依事業單位規模分級要求，規模擴大，義務越多：
| 法定應辦事項 | 未達10人 | 10～29人 | 30～99人 | 100人以上 |
|---|---|---|---|---|
| 申訴管道 | ⭕ | ✅ | ✅ | ✅ |
| 防治措施、申訴及懲戒規範 | ⭕ | ⭕ | ✅ | ✅ |
| 採取有效適當措施 | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
| 設置申訴處理單位 | ⭐ | ⭐ | ✅ | ✅ |
| 組成調查小組 | ⭐ | ⭐ | ⭐ | ✅ |
| 組成申復審議小組 | ⭕ | ⭕ | ✅ | ✅ |
✅ 表示法定應辦事項 ⭕ 表示得參照辦理 ⭐ 表示得由雇主與勞工代表共同組成
👉 其中「採取有效適當措施」是無論員工人數多寡，皆屬雇主應遵守之防治義務。
3. 知悉霸凌即須處理，不能等正式申訴
「知悉」的時點非常重要，不限於正式申訴——受害者之陳述、主管口頭報告、Email反應、甚至匿名檢舉，都可能視為「知悉」。一旦知悉，雇主不能再拖延、觀望、假裝沒事。
4. 知悉霸凌後的四項法定義務
依職安法第22-2條，雇主接獲申訴後須立即：
- 採行避免申訴人再度遭受霸凌之措施。
- 視需求提供諮詢、協助及保護措施。
- 對申訴事件進行調查（申訴人有意願者得先協調，協調不成立時須續行調查）。
- 對行為人為適當之懲戒或處理。
5. 兩階段通報義務
第一階段是接獲申訴時即需通報；第二階段是事件處理結果時需通報。這讓企業無法將霸凌案件「只受理，但不處理」。
霸凌事件處理流程｜申訴5步驟
Step 1｜受理、通報與法定義務啟動
勞工提出申訴後，應立即受理、保護申訴人隱私，完成書面紀錄，並即刻於中央主管機關指定網站登錄通報（第一階段通報）。
Step 2｜啟動保護措施與協助
優先採取避免再度發生的緊急處置，例如改善雙方互動關係、依當事人意願調整工作內容或場所；同時提供心理諮商、法律諮詢等資源，嚴格保護個人隱私。
Step 3｜協調、調查與申復
若申訴人有意願，可先啟動協調程序，但不得強行協調或作為施壓和解的工具。協調不成立或申訴人不願協調，須續行調查。
- 若調查程序有重大瑕疵，主管機關得要求重新調查，雇主不得拒絕。
- 當事人若不服調查結果，可向企業內部申復。
Step 4｜事實認定與處理結果
調查小組應依據蒐證結果，審酌「是否逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性或情節重大」等法律要件，做出事實認定並出具調查報告。
Step 5｜懲戒處理、結果通知與結案登錄
若霸凌成立，雇主須對行為人予以適當懲戒（訓誡、調職、記過、解僱等）；若不成立，應說明理由並提供申復管道。處理結果須以書面通知當事人，並再次於指定網站登錄（第二階段通報）。
霸凌申訴時效（向外部機關）
霸凌行為終了的 3年內 提出，或離職 1年內 提出。
霸凌被申訴人為最高負責人時，另走外部申訴管道
如果霸凌者是董事長或總經理，新法特別建立外部管道：
- 勞工遭受霸凌 → 直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴（不須先向公司申訴）
- 機關啟動調查程序、向中央主管機關通報
- 調查結果通知當事人
- 不服者 → 訴願或司法途徑救濟
霸凌法律｜違反新法的罰則
| 違規情形 | 罰鍰範圍 | 加重上限 |
|---|---|---|
| 未訂定防治措施或申訴管道，限期未改善 | 3萬～75萬元（職安法45條） | 最高112.5萬元 |
| 違反防治義務致發生職業病或工作相關疾病 | 5萬～300萬元（職安法43條） | 最高450萬元 |
| 最高負責人經認定為霸凌行為人 | 1萬～100萬元（職安法46條） | — |
此外，若霸凌行為涉及恐嚇、強制、妨害名譽、傷害等罪名，行為人將依《刑法》負刑責；被害人並得依《民法》第184條、第188條、第195條主張損害賠償，若雇主未善盡注意監督職責，亦負連帶賠償責任。
另需注意：申訴不成立，雇主不得以誣告、影響職場和諧等原因懲罰員工，除非確實有惡意捏造事實，否則任何降職、調動、記過或解僱都可能構成違法報復行為。
主管最容易踩的霸凌7條紅線
- 紅線1｜訂便當沒揪特定同事： 反覆性的社交排除，即使沒有言語攻擊，只要造成心理壓力，就可能構成霸凌。
- 紅線2｜在群組公開點名批評： 公開指責不只是批評，更是羞辱機制，數位場域同樣適用。
- 紅線3｜用沉默和冷漠施壓： 主管刻意無視某人、把某人當空氣，屬冷暴力。
- 紅線4｜打斷或否定特定員工： 在會議中持續打斷或否定特定人，造成孤立。
- 紅線5｜指派遠超能力的工作量或大才小用： 以超量工作或無意義瑣事為手段施壓，屬權力濫用。
- 紅線6｜以「大家都這樣」把不合理要求合理化： 以集體文化為名的隱性強制，往往比直接霸凌更難指認，但同樣可能構成霸凌。
- 紅線7｜企業未建申訴機制或拖延處理： 制度缺失本身就是違法，不需要等到霸凌事件發生才裁罰。
霸凌注意事項總整理
- 法源： 職業安全衛生法第22-1條、第22-2條、第22-3條、第39條、第43條、第45條、第46條；《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》
- 施行日期： 預定2026年7月1日（正式施行日期由行政院公告定之，以勞動部最新公告為準）
- 分級義務： 10人以上建申訴管道、30人以上訂防治規範、100人以上設調查小組（調查小組之詳細組成比例依《職場霸凌防治準則》草案規定）
- 知悉即須處理： 不限正式申訴，口頭報告、匿名檢舉均屬「知悉」
- 兩階段通報： 受理申訴時通報一次、結案時再通報一次
- 最高罰則： 最高450萬元，且違反條文與罰鍰金額，會連帶公司、負責人一起公開揭示
- 申訴時效（外部）： 霸凌終了3年內，或離職1年內
- 申訴不成立不得報復： 降職、記過、解僱均可能構成違法
羿誠如何協助企業，在7月霸凌新法上路前完成防治制度建置
羿誠從企業實際規模與組織現況出發，依序協助：
- 法規適用評估： 確認企業員工人數規模，釐清依法應建置哪些項目。
- 訂定職場霸凌防治規範： 協助企業依法撰寫防治政策，內容涵蓋霸凌樣態定義、預防事項、申訴管道、調查程序、懲戒處理原則，確保文件符合準則要求。
- 建立申訴管道與處理流程： 設計可實際運作的內部申訴機制，包含申訴受理、啟動調查、兩階段通報、結案與申復的完整SOP，讓企業知悉事件時能立即依程序應對。
- 協助組成調查小組： 規劃調查小組的成員組成、外聘比例、利益迴避原則與保密協定，確保調查程序符合外部審查標準。
- 主管與人資教育訓練： 協助企業針對主管與人資進行教育訓練，明確說明哪些行為踩線、如何正確處理申訴，並留存完課紀錄作為勞檢佐證。
- 公開揭示與文件整備： 確認防治規範已在工作場所公開揭示，相關文件完整備存，應對勞檢時有憑有據。
7月職場霸凌新法，對企業不是終點，是管理的起點
對企業而言，7月1日前是一個重新審視組織文化的契機。企業若能提前建置制度、調整不合時宜的管理方式、強化主管的溝通與自我認知，不只是為了避免被罰，更是為了打造一個真正能留住人才、激發潛能的健康職場。
👉 7月1日之前，企業該做的不是等員工申訴， 而是主動建置申訴管道、訂定防治規範、讓主管了解哪些行為踩線。
👉 而當事件已經發生， 拖延、觀望、試圖私下解決，只會讓企業面臨更高的法律風險與罰則。
歡迎聯繫羿誠企管顧問團隊，協助企業在7月新法施行前完成防治制度建置，讓制度合規、讓主管安心、讓員工有所依靠。
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