「人都跑去哪裡了?」
人才難尋、招不到人，是近幾年企業頭痛的問題！
求職者人數之所以持平減降，主要是受少子化影響；國發會也預估，2030年25～44歲勞動力會減幅14.1%，45～64歲勞動力會增幅19.2%，求才求職市場供需逐漸失衡，企業徵才越來越困難！
每個求職者至少有2個選擇
在缺工的時代下，求職者的選擇變多了，也逐漸在改變整個求職市場的生態。
台灣過去產業發展飽和以及勞動力產業的外移，一直以來都是資方的聲音大於勞方。但如今，如果員工不滿意，可能隨時提出辭呈了；雇主將因應時代被迫改變思維。
該如何因應這個問題呢?專家提醒您，企業需要全方位的設想：
一、解決「人」的問題能力
現在的主管不僅要會管理，還得要解決人的問題；主管需要超前一步去思考，如何營造組織願景、文化、工作氛圍來增加員工的凝聚力。
過去這些事情常常被推給人資的事情，在面臨團體動力的型態已經從公司維度逐漸細緻到單位甚至是團隊維度時，已經無法再用公司人資、政策這樣的範疇去涵蓋、去應對。
二、「完整的工作流程」與「建立教育訓練制度」
現在對於工作單位的衝擊就是欠缺資深經驗者、滿是新鮮人。雇主必須要清楚的認知：缺工的問題不會解決、離職的現象只會不斷發生， 才有辦法將重點放在如何帶新人並讓業務持續營運。
過去單位的訓練大概就是老手教新手、老員工在忙新員工就杵在哪，等真正賦予工作時候開始出包。
為了讓新進人員能夠快速上手成為戰力、並且讓人員的離職減少到最低的影響，必須建立清楚的工作流程讓新人能夠在短時間了解單位內的業務怎麼進行、工作流程怎麼跑，同時，透過編撰SOP讓工作能夠步驟化，讓人員依循學習曲線訓練迅速獲得工作能力。
單位內一定要有善於分享、喜歡助人、有耐心人格特質的人，最好挑選這樣的人培育成導師，他們有影響力、會讓團隊的新人及早融入團隊。
三、定期進行組織診斷瞭解單位現狀
透過員工滿意度調查，繪製出每個部門的雷達圖。這樣一來，可以看出每個部門在組織上的優勢以及弱勢，針對優勢的部分邀請單位主管分享自己是怎麼做的，針對弱勢的部分定期跟主管開會檢討對策，最後形成公司維度的組織診斷讓最高主管了解組織有沒有失衡的風險或危機。
結果會很有趣，一樣的人資制度，有些部門認為公司薪資福利好、有些部門持相反意見，有些部門的認同度高，有些部門則抱怨教育訓練有問題。這些除了組織診斷，更是員工感受、體驗的真實呈現。
分數不是重點，重點是組織現狀以及員工體驗。
| 台灣缺工已成事實，而且只會越來越嚴重，在人才聘用條件上不夠彈性、或總體獎酬缺乏競爭力的雇主，反而會在這波缺工潮下被迫轉型或淘汰。企業應該要趁缺工這個時機重新思考招募策略，不再侷限年齡、專業、工作地點，增加人才參與的機會，「只有轉念，才有機會促成改變」，才能在這波人才荒裡搶得先機。 |
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