資遣不適任員工，給資遣費就沒事了嗎？
不是喔！雇主資遣員工時，必須符合法定資遣事由，尤其要注意「解僱最後手段性原則」；還要提早做資遣預告，並且完成資遣通報，這樣才合法喔！
實務上常見的勞資爭議，就是雇主未合法資遣員工，造成勞資糾紛。那遇到不適任的員工，該如何合法地分道揚鑣呢？
一、必須符合法定資遣事由
雇主資遣員工時，應具備法定的資遣事由：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 事業單位改組或轉讓時。
| 📍小提醒：勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。 |
二、提前向員工進行「資遣預告」、給予「謀職假」
資遣會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應依勞動基準法第16條第1項規定，提前預先告知員工，否將面臨2-30萬元的罰金。
- 預告期間如下
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
| 📍小提醒：員工在預告期間內每星期最多可請２天謀職假，謀職假期間雇主要照常給付工資。 |
- 預告期計算方式
雇主通知員工資遣日期的「隔天」開始，作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
| 📍舉例：小美到職一年半，老闆因其多次考評未達標準，輔導後仍無法提升；因此，依勞基法第11條第5項之規定，以不能勝任工作為由資遣小美。由於小美年資滿1年以上未滿3年，依法須給予20日預告期；老闆在6月1日通知小美，資遣預告期將從6月2日開始算至6月21日，因此，6月21日為勞動契約終止日，也是離職退保日。 |
- 雇主未依規定進行預告，直接資遣員工
許多雇主會當天叫員工離職，明日就不用來；但雇主需依照勞動基準法第16條第3項規定，將預告期折算成工資作為補償，另發給員工「預告期間工資」；否則員工可以向主管機關申訴調解。
| 📍舉例：小明在餐廳工作已一年半多，老闆因其多次考評未達標準，輔導後仍無法提升，依勞基法第11條第5項之規定，以不能勝任為由資遣小明；並請他明天就不用來上班了。但由於老闆未在20天前預告小明，需依法另發給他20天未預告期間的薪水。 |
- 謀職假
在資遣預告期間，雇主應給予每週最多2個工作日的謀職假，工資照給，使被資遣勞工有機會於工作期間請假外出謀職。
三、向主管機關、公立就服機構「資遣通報」
- 資遣通報法規
依就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
- 資遣通報日計算
資遣通報的10天期限是從員工離職生效日開始往前推10日。這10天期限依照日曆天計算，不用排除假日，但如果通報日遇上例假日或國定假日，則順延到下一工作日。
| 📍 舉例：老闆已先預告員工小美做到6月21日(離職日)，資遣通報應於員工離職之十日前，故資遣通報日從6月22日(離職生效日)開始往前推算10日，老闆最晚須於6月12日完成通報。 |
四、給付員工資遣費、當月薪資，並結清特別休假工資
- 資遣費
資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。
- 適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條)：每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。
- 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)：每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。
- 平均工資：資遣日前6個月工資總額除以6。
- 勞動部提供的資遣費試算表。
| 📍小提醒：雇主應在終止勞動契約的30天內發給資遣費，否則可能遭處30萬以上150萬以下的罰鍰。（勞動基準法第17條、勞動基準法第78條） |
- 給付員工離職當月工資
雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並不是像民間所說的：「沒有做滿7天就不用給付工資」喔！
- 折算未休畢的特別休假工資
勞動基準法第38條第4項規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此，雇主資遣員工時，也應該將員工還沒休完的特休折算工資發給。
- 其他
如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。
五、開立非自願離職證明書、「服務證明」
- 非自願離職證明
依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。
員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。
- 服務證明
依勞動基準法第19條規定，如遇勞工索取服務證明，雇主有義務提供，否則勞工可向主管機關申訴檢舉。
服務證明中會記錄勞工受雇期間的職位、職務內容、任職期間與薪資等事項，可以做為謀職履歷的佐證。
六、若有大量解雇時，應依程序辦理
若雇主在一定時間內資遣一定人數的員工，可能就會涉及「大量解雇勞工保護法」，而須遵循相關法定程序。因此，雇主於資遣員工時，應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。
七、反資遣？員工「自請資遣」
- 自請資遣規定
依勞動基準法第14條規定，有下列情形之一者，員工可自請資遣：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
| 📍小提醒：員工依以上第1點、第6點規定自請資遣，必須在「知悉其情形起30日內」自請資遣。但雇主若有第6點所定情形，員工可在「知悉損害結果起30日內」自請資遣。 |
- 自請資遣勞工權益
- 可請求資遣費
- 無須資遣預告
- 自請資遣雇主義務
- 無須資遣通報
- 結算當月薪資並結清特別休假工資
- 需開立非自願離職證明書
八、開除
依勞動基準法第12條規定，如果勞工有下列任一行為，則雇主可以「不經預告」且「不給付資遣費」，直接開除勞工：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
| 📍小提醒：以上除了第5點以外，其他情況下，雇主都必須在「知悉其情形起30日內」完成開除，若超過此期間，仍然不屬於合法的解僱程序。此外，開除與資遣不同，因此不需要提前進行資遣通報，雇主可以請勞工當下離職，但仍需依法開立非自願離職證明與服務證明給勞工。 |
| 📍「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的資遣解僱事由，與企業的績效評估制度有什麼關係？
實務上，許多雇主會以勞基法第11條第5項員工工作不適任資遣員工，但卻忽略明確訂立所有關於員工應遵守事項或績效評估制度，造成雇主以員工工作不適任，進行資遣並給付資遣費，仍不符勞基法第11條第5項的法定要件，而被法院判決僱傭關係存在，且雇主必須給付離職後到復職期間的薪資。
雇主應依員工職位應達成的經濟成果，而有一定的考核標準，並符合「解僱最後手段性原則」，經過迴避解僱的方法(如約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等) ， 所有手段用盡均無法改善時，應檢具詳實的記錄，才能依勞基法第11條第5項解除勞動契約喔！ |
企業如有面臨上述情況，卻未訂定明確的績效評估制度，導致勞資雙方無法達成共識時，歡迎來電或來信諮詢，我們將為您提供專業的協助，以利合法圓滿地解決爭議喔！
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