從職場性騷擾事件看見危機
近年來，性騷擾案件頻頻躍上新聞版面，不僅牽動社會情緒，更讓企業聲譽一夕崩塌。江姓藝人事件再度引發社會熱議，也把性騷擾議題推上高峰! 無論任何產業、組織規模大小，如果申訴性騷擾事件處理不當，就會瞬間陷入危機!
對企業主而言，這已不是單純的「個案」、「你情我愛」或「人事糾紛」，而是 攸關企業形象、雇主品牌、企業永續跟法律責任的重大議題! ! !
主管機關加強保護及稽查，企業不能掉以輕心
勞動部與地方勞工局已將「性騷擾防治」列為勞動檢查的重點項目，衛生福利部除成立24小時之保護專線「113」，並在各縣市政府社會局設立協助窗口。
雇主經常忽略的三大盲點
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申訴管道形同虛設
部分企業雖設有申訴信箱或公告制度，但當性騷擾案件發生時，若未依規定啟動調查、提供保護或通報主管機關，將直接違反《性別平等工作法》，依法可處 2 萬至 100 萬元罰鍰。
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主管或人資處理不當
不少案件因主管或人資缺乏專業訓練，未即時隔離、保護當事人，甚至因為詢問方式不當，造成二度傷害。這類錯誤處理不僅加重員工不信任感，也讓企業暴露在更高的法律風險中。
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缺乏完整紀錄
公司若無詳細留存性騷擾之教育訓練、申訴調查、處分等過程，當面對勞檢或司法調查時，將難以提出證明釐清責任、避免風險。
為什麼性騷擾防治是「公司管理問題」？
對公司經營層及管理者而言，性騷擾不是單純的人資議題，而是：
- 法律風險：未落實防治並於期限內採取必要處置，將面臨 2 萬以上至100 萬元以下罰鍰，並可能負連帶賠償責任。
- 營運風險：事件一曝光，公司形象受創，影響商譽、人才招募、客戶合作。
- 組織風險：員工失去信任、內部氛圍惡化、造成人員異動、人才流失。
總之，性騷擾防治是企業主「必須投資」的風險管理。
最新解釋令：職場性騷擾調解必須給公假
2025 年 8 月 25 日，勞動部發布最新解釋令，進一步強化雇主責任：
- 員工因職場性騷擾案件被法院、檢察官或調解委員會通知參加調解 → 雇主必須給予公假。
- 不得拒絕、不扣薪、不影響全勤。
- 違者依《性別平等工作法》第 38 條，處 2 萬以上至 30 萬元以下罰鍰。
雇主不只要把「調解公假」寫進工作規則當中，還要實施教育訓練，避免人資、主管因誤判而出現不准假或誤扣薪的違法情形。
雇主應立即採取的四大對策
一、制度健檢與更新
檢視公司工作規則、管理規章是否包含最新法規要求，包括調解公假、防治措施、申訴與懲戒規範。
二、教育與訓練
針對主管、人資與員工進行教育訓練，降低管理層因不識法處理不當之違法風險，同時強化員工信任。
三、建立標準流程（SOP）
設計一套完整流程，從「申訴接收 → 即時保護 → 調查程序 → 處分決定 → 結果回報」的完整流程，並建立相應表單，確保每個步驟可追溯的紀錄。
四、紀錄與稽核
保存相關教育訓練、申訴處理、調查與處分之紀錄，並定期檢視、掃描、歸檔，確保制度的落實。
從風險防堵到文化升級
性騷擾防治不應僅是「避免罰款」的被動態度，而是企業文化升級的契機。當企業能夠：
- 提供安全可信的申訴管道；
- 展現積極的應對態度；
- 讓外界看到誠信與責任感；
這不僅降低風險，更能成為企業吸引人才、建立雇主品牌的 競爭優勢。
您的企業準備好了嗎？
在政策及社會監督更嚴格的今天，性騷擾防治已不是選項，而是 雇主的基本責任。現在正是重新檢視工作規則、管理規章以及落實教育訓練、強化文化的最佳時機。
秉著法律專業以及25年超過1000家企業的服務實績，羿誠能協助您：
- 制度健檢：檢視並優化工作規則及管理辦法，確保跟上法令。
- 教育訓練：設計主管與員工的性平教育課程，避免管理或處置不當。
- 顧問諮詢：遇到申訴或調解，提供即時專業協助。
- 危機應對：協助企業建立風險管理機制，預防事件發生。
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