企業從招募員工到僱用，需耗費許多時間與心力才能找到一位合適的員工，如果員工做不久，前面所花的力氣與金錢恐怕是白費了！
“ 而招募新員工時從刊登徵才到面試，老闆、人資們該注意哪些重點以免違法受罰呢？以下４大NG行為要避免！ ”
一、刊登內容與事實不符，恐涉及徵才廣告不實！
依就業服務法第5條第2項規定：雇主在招募、雇傭員工時不可以做不實廣告或揭示。若招募廣告的內容與客觀事實不符，可能依就業服務法第65條規定，被處以30萬至150萬元以下的罰鍰。
那有哪些常見的徵才廣告不實案例呢？現在帶大家看看：
| 1. 實際工作地點、工作內容與招募廣告中的內容不同
2. 刊登公司沒有在徵人的職缺 某公司刊登招募「作業員/計時人員」的徵才廣告，但求職者到現場進行面試時，公司卻告知並無計時人員之職缺，僅需正職人員。 3. 使用高薪來吸引人才，但實際上卻要完成許多條件 公司於徵才廣告上標註「薪資35,000元」，但事實上員工薪資只有26,400元，員工需要業績達標、全勤，分別領得業績獎金和全勤獎金後才可達到廣告上所寫的35,000元。 4. 沒有提供招募徵才廣告所列出的福利內容 企業在徵才廣告福利制度上刊登「1.勞保。2.健保。3.意外險。」等項目，但等求職者錄取後，才發現該企業為５人以下的未登記公司，未依照徵才廣告提供勞健保。 5. 招募廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同 某Ａ公司刊登徵才廣告，但實際用人單位為Ｂ公司，職缺錄用者將由Ｂ公司投保勞保、健保，並給付薪資，雖然Ａ、Ｂ公司的負責人為同一人，但主管機關依舊認為A公司刊登之徵才廣告內容顯與實際情形不符。 |
從上面幾個例子可知，只要徵才廣告與實際客觀狀況不同，便會構成廣告不實的情形，所以企業/人資人員在公開徵才廣告前，務必仔細檢視徵才內容是否正確、有沒有容易遭到誤會的地方。刊登之後，若對於徵才內容或公司資料有任何異動，也應該隨時更新廣告內容，以免遭到檢舉、裁罰。
二、設定「徵才條件」，要小心觸犯「就業歧視」規定！
依就業服務法第5條第1項規定：雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。
乍聽有點複雜，但如果實際舉幾個生活中常出現的例子，就可以理解（並進一步小心）在什麼情況下「可能」構成「就業歧視」：
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以上常見範例，雇主不能對求職者或員工設有，或給予差別待遇，否則會涉及「就業歧視」，依就業服務法第65條規定可處30萬至150萬元以下的罰鍰。
三、待遇不管開給多少，一律寫面議、依公司規定！
「薪資面議」這個議題是大家都要注意的地方。根據就業服務法第5條，如果職缺的經常性薪資不到4萬元，就不能在徵才文案上寫「薪資面議」，不然可能會依就業服務法第67條規定，被處以6萬至30萬元以下的罰鍰！
四、怕應徵者錄取不適任，問了很多問題！
依就業服務法第5條第2項第2款規定，雇主在面試時，向求職者、員工要求提供個人資料時，必須和工作有直接關係，不能要求提供和職務無相關的資料，因此，建議雇主、人資在面試時不多問和工作不相干的問題，例如：求職者的家庭背景、醫療病史等…
如果必須請求職者提供隱私資料時，須事先說明提供理由、指出和應徵職務的相關性，也就比較不會產生爭議。雇主若恣意探問求職者隱私，有可能觸犯就業服務法第67條規定，將被處以6萬至30萬元以下的罰鍰！
在少子化的影響，企業越來越難找到人才與適合職務的員工；雇主、人資在招募面試都會希望能找到適任的員工，故經常在刊登徵才廣告到面試，會設限許多條件與詢問許多問題而涉及違法，企業應了解常見徵才的問題，避免涉及違法增加企業經營之風險。
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