員工一直請假怎麼辦？ 員工請假處理懶人包

員工頻繁請假、臨時請假，請到令人懷疑——這些情況，幾乎每家企業都遇過。

很多主管的第一反應是「可以不准員工請假嗎？」

面對臨時請假、頻繁請假或請假證明文件缺漏等情況，企業要依請假事由、法定假別、證明文件及內部程序逐項確認，並留下完整的處理紀錄。

本篇從假別規定、請假流程、不准假的條件到員工一直請假的處理方式，幫企業主與人資一次整理清楚。

員工請假規則怎麼看？｜各假別日數、薪資與全勤一次整理

1. 判斷員工請假，要先看什麼？

判斷員工的請假申請，應依序確認：請假事由、適用的假別、是否有證明文件、依法可請的天數、工資給付方式、全勤獎金及申請程序。

不能僅以工作缺人作為「是否准假」的依據，否則容易讓原本單純的請假，演變成勞資爭議。

2. 各假別日數與薪資對照

假別	可請日數	薪資給付
普通傷病假	未住院一年內30日；住院二年內合計一年	30日內半薪；超過30日可不准假且不支薪。按比例扣發全勤。
生理假	每月1日，全年3日不併入病假	半薪。不扣全勤。
公傷病假	依診斷書實際治療修養日期	原領工資補償。不扣全勤。
事假	一年內14日	不支薪。可扣全勤。
家庭照顧假	全年7日，併入事假計算	不支薪。不扣全勤。
家庭照顧事假	併入事假計算	不支薪。不扣全勤。
婚假	14日	全薪。不扣全勤。
喪假	依親等3日、6日或8日	全薪。不扣全勤。
產檢假／陪產檢及陪產假	各7日	全薪。不扣全勤。
產假	8週或4週；流產依法一週及五天。	受僱滿6個月全薪；未滿6個月半薪。不扣全勤。
特別休假	依年資自3~30天	全薪。不扣全勤。

依勞工請假規則第9條，除非勞雇雙方有優於法令的約定，才可依勞雇約定內容辦理。

員工請假流程怎麼設計？

1. 請假流程規定要包含哪些項目？

完整的請假流程應涵蓋申請方式與時間、假別、證明文件、工作交接及核准紀錄。依勞工請假規則第10條，企業應納入以下法定要求：

• 原則上員工應事前親自請假
• 請假可用口頭或書面說明，並應說明請假理由與日數
• 遇急病或緊急事故，可委託他人代辦
• 公司辦理請假手續時，可要求提出證明文件

在法定要求之外，企業可進一步明定申請方式（紙本、電子表單、系統）、事前申請時間、各假別證明文件規格、職務代理人及主管核准後由人資留存的紀錄方式。

 

2. 員工臨時請假怎麼辦？

收到員工臨時請假通知時，可先確認員工是否有急病、緊急事故或其他正當事由。假設員工能提出合理說明並補辦請假程序，仍應回到適用的假別進行審核。

主管可先確認下列事項，再決定是否要依出勤異常處理：

• 是否屬於急病或緊急事故
• 員工是否有依公司請假規定請假
• 事後是否有依規定提供請假證明文件
• 是否已安排代理人或交接事項

員工未出勤、未辦理請假，且未提出請假證明時，企業可先依出勤異常程序處理，再視實際情況判斷是否符合曠職規定。

 

3. 請假證明表單要包含哪些欄位？

請假表單至少應記載以下欄位，確保請假資料可追溯：

• 基本資料： 員工姓名、部門、職稱
• 請假資訊： 請假日期、時數、假別
• 請假原因： 員工填寫請假事由
• 證明文件： 文件名稱與收件紀錄
• 工作交接： 代理人與交接事項
• 核准紀錄： 主管核准欄、人資覆核欄

員工申請病假時，企業可規定要求就醫證明、診斷證明或其他可佐證治療或休養必要性的文件。

員工請假公司可以不准嗎？

1. 員工依法請假，公司可以直接拒絕嗎？

不能拒絕。依勞動基準法第43條，員工因正當事由請假。員工也具備法定請假事由並完成申請程序時，公司不得逕行拒絕。

企業仍可進行以下管理，但不得任意否定員工的法定請假權利：

• 要求提供請假理由、證明文件
• 安排職務交接與代理人
• 管理請假申請流程與時間

2.公司違反請假規定會有罰鍰嗎？

依勞動基準法第79條，企業違反第43條所定假期或工資最低標準，處新臺幣 2萬元以上100萬元以下罰鍰。若同時涉及解僱、調職、考績或扣薪，可能後續引發勞資爭議或勞檢，風險更高。

員工一直請假怎麼辦？

1. 員工頻繁請假，公司第一步要做什麼？

面對員工頻繁請假，人資可先整理請假的假別、累計日數、證明文件及對工作的實際影響，再判斷是否屬合法請假及工作適任性，甚至可能涉及請假制度濫用，在未釐清前不能直接懲處。

可依序確認以下事項：

• 員工請的是哪一種假
• 累計日數是否超過法定或公司制度上限
• 是否已提出請假證明文件
• 是否影響排班、交期或工作交付
• 針對請假異常主管是否已有溝通與輔導紀錄

 

2.員工一直臨時請假，可以資遣或解僱嗎？

不能直接資遣或解僱。只要員工有正當請假事由、依程序辦理、提供請假證明文件，企業仍應依法審核。

除非員工因頻繁臨時請假，已經造成工作遞延、妨礙工作、期限內無法完成…等實際證明明確，並經解雇最後手段，才可以主張「員工因不能勝任工作｣而資遣。

 

3.員工一直請病假可以扣考績嗎？

不能扣考績。依勞工請假規則第9-1條，病假10日內不得因請病假給予不利處分；病假超過10日，仍不宜只用日數決定考績，建議企業應檢視工作能力、工作態度及實際績效為依據，明確工作指標作為決定考績之因素。

 

4.員工一直臨時請假，主管應該怎麼管？

主管可優先調度人力，先穩定排班與工作交接，再檢視員工的請假及程序是否合法合規。

管理目的在維持部門運作，可從以下幾項措施著手：

• 建立代理人制度與臨時請假通報窗口
• 規定請假證明補件期限與規則
• 保留主管調度與通知紀錄

 

5.新進員工一直請假，公司要注意什麼？

將請假與工作適任性分開評估。學習進度、出勤穩定度與實際工作表現可納入觀察，但不能僅依請假日數就逕行認定為不適任。

考核時應訂定試用期考核項目、學習進度規定、主管輔導紀錄、請假事由與證明文件，並確保有清楚、一致的考核標準。

員工請假管理檢核表

企業可透過下表盤點現行制度，找出容易產生請假爭議的缺口：

檢核項目	企業應確認內容	檢核
請假規則	是否列出假別、日數、薪資與證明文件之規格	□
申請流程	是否明定事前申請、急病補辦與代理申請程序	□
證明文件	是否有一致標準，避免主管憑感覺要求	□
薪資與全勤	是否依法處理病假、事假與全勤獎金	□
人事考核	是否避免僅以病假日數決定考績	□
曠職判斷	是否確認無正當理由、未請假與通知紀錄	□

員工請假常見問題FAQ

Q1｜公司不准員工請假嗎？

員工具有法定請假事由並完成申請程序時，公司不得拒絕。

企業可要求補充請假理由、日數與證明文件，也能安排交接及排班，但不得任意拒絕員工請假。違反者依勞動基準法第79條，可裁罰2萬至100萬元。

 

Q2｜員工一直請假怎麼辦？

面對員工頻繁請假，應先整理假別、累計日數、證明文件及對工作的實際影響，再判斷問題屬於合法請假、工作適任性或可能涉及請假制度濫用。必要時可安排面談，資料未釐清前不宜直接懲處。

 

Q3｜員工一直請病假可以開除嗎？

依法提出病假申請者，公司仍應依規定辦理，不得直接解僱。員工若無正當理由未出勤且未請假，才可能涉及曠職。作成終止契約(開除、資遣)決定前，應先核對事實、程序及通知紀錄，並確認符合勞基法第12條的法定門檻。

 

Q4｜請假申請一定要紙本嗎？

不限紙本。企業可採電子表單、系統流程或保留通訊訊息及主管回覆，只要請假理由、日數、假別、核准結果與證明文件均能完整保存即可。重點在於紀錄的完整性與可追溯性，而非形式。

 

Q5｜請假單要包含哪些欄位？

至少應記載：員工姓名、部門、職稱、請假日期、時數、假別、請假理由、證明文件、代理人或交接事項、主管核准與人資覆核。這些欄位能否完整呈現處理過程，是日後管理與爭議釐清的關鍵。

 

Q6｜員工請假太多可以扣全勤嗎？

須先確認假別。婚假、喪假、公傷病假及公假不得影響全勤；普通傷病假可按實際請假日數比例扣發。公司若有優於法令的約定，應依該約定辦理，不得以內規低於法令標準為由任意扣發。

員工請假管理注意事項總整理

• 病假日數（勞工請假規則第4條）： 未住院一年內30日；住院二年內合計一年；30日內工資折半
• 全勤獎金（勞工請假規則第9條）： 婚假、喪假、公傷病假、公假不得影響全勤；普通傷病假可按比例扣發
• 病假處份（勞工請假規則第9-1條）： 一年內病假未超過10日，不得給予不利處分，舉證責任在雇主
• 不得拒假（勞動基準法第43條）： 員工具法定請假事由並完成程序，公司不得逕行拒絕
• 開除門檻（勞動基準法第12條第1項第6款）： 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日
• 違規罰則（勞動基準法第79條）： 違反假期或工資最低標準，罰鍰2萬至100萬元

羿誠如何協助企業建立請假制度

• 釐清現況： 檢視工作規則、出勤紀錄與歷史請假案例，找出制度缺口與潛在爭議點。
• 修正請假規則： 依法令確認各假別的日數、薪資與全勤規定，讓工作規則有明確依據。
• 建立核准流程： 設計一致的補件標準、代理人制度與主管核准程序，讓請假管理有規則可循。
• 制定請假表單： 協助建立請假單、病假補件說明等文件，確保紀錄完整、可追溯。
• 教育訓練主管與人資： 協助主管了解哪些假別不得拒絕、哪些情況可要求補件，讓執行層面不出差錯。

請假制度沒做好，出勤管理做不好

很多企業主認為：「員工請假就讓主管自己判斷、核准，出問題再說。」

但沒有制度的請假管理，每一次的准假或拒假，都是潛在的勞資爭議。

👉 請假制度做對了， 主管有標準可循、人資有紀錄可查、勞檢有文件可交，企業才能放心管理人力。

👉 而當制度不清楚， 每一次的請假判斷都是風險，拖越久、爭議越多，最後說不清楚的往往是企業自己。

歡迎聯繫羿誠顧問團隊，協助企業請假流程設計一步到位，讓請假管理合規落地。

作者：羿誠企管顧問股份有限公司專業顧問團隊