常見問答

一、查適用勞動基準法之外國人，如非屬勞工退休金條例（勞退新制）之強制提繳對象（例如：外籍配偶、取得永久居留身分者），仍應適用勞動基準法之退休金制度（勞退舊制）。

二、次查勞動部改制前行政院勞工委員會95年12月15日勞動4字第0950109148號令釋略以，外籍勞工如係依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定受僱工作者，其工資可不計入「每月薪資總額」範圍內；惟中階技術人力係屬就業服務法第46條第1項第11款規定之受僱工作者，非屬前開令釋之適用範圍。

三、基此，雇主應自勞工身分轉換為中階技術人力後，依勞動基準法第56條規定設立勞工退休準備金專戶，並依其每月薪資總額2%-15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。有關設立勞工退休準備金專戶相關申請流程及應備文件，請逕洽當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或至其官網下載，較為迅捷。

一、查勞工於符合勞動基準法第53條自請退休要件（同一事業單位工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲）向雇主申請退休，或雇主依同法第54條規定強制勞工退休時，雇主應依同法第55條規定，按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。

二、次查勞動基準法第57條及其施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。爰有關原依就業服務法第46條第1項第8款至第10款之受僱工作者，嗣後轉換為依就業服務法第46條第1項第11款進用之中階技術人力，如勞動契約並未終止，其「工作年資」應自「受僱日」起算。

三、您也可利用勞動部勞退舊制試算表（網址：https://calc.mol.gov.tw/labor_retire/）進行試算。

事業單位召開勞資會議應行注意事項第5點規定：「事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地。前項所定必要費用如下：
（一） 辦理選務人員之出差費、餐費。
（二） 舉辦選舉之選票印製、投票所佈置費用。
（三） 以視訊方式舉行遠距會議時，其所需之網路、器材、場地及雲端服務費用。
（四） 其他選舉及運作之相關費用。」。

勞資會議實施辦法第2條規定：「事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表」，而若勞工人數超過三人時，依據勞資會議實施辦法第3條規定：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。」。

(一) 事業單位及其30人以上之事業場所暨重要子公司當屆勞資會議代表名冊(含勞資會議資方代表改派或勞方代表遞補補選名冊)。
(二) 地方勞工主管機關備查函。
(三) 最近1年內，事業單位及其30人以上事業場所暨重要子公司依法至少每3個月召開1次勞資會議：
1.4次勞資會議紀錄影本(不含臨時會)，每份會議紀錄皆應加蓋事業單位、負責人印章，且需由勞資會議主席及記錄人員分別簽署。
2.開會通知。
3.勞資會議代表出席紀錄(例如：簽到簿)。

公開發行公司應於取具勞動部發給之勞資會議文件收訖函後，3個月內向證交所或櫃買中心送件申請上市（櫃）。

查事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點規定：「事業單位採視訊方式舉辦勞資會議，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有人員得共見共聞。前項視訊會議，會議紀錄應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。」，又所稱電子紀錄包含出席簽到所需之視訊開會時出席者畫面截圖，且出席者畫面應有出席人員姓名，同時視訊會議應請出席人員於視訊軟體功能中簽名(例如google meet可於即時通話功能中請出席者鍵入姓名)，會議紀錄可於視訊會議當場確認後，擷取紀載提案決議情形之會議紀錄畫面或會後書面紀錄，並留存五年。

勞資會議係企業內部聽取員工意見及與員工共同協商的勞資對話平臺。且為勞動基準法實施彈性工時等需工會同意，無工會者需經勞資會議同意，主要是保障勞工面對事業單位實施彈性工時等事項，多一道工會或勞資會議同意的保護程序。

勞資會議實施辦法對於勞工人數3人以下的事業單位，明訂雇主及僱用的勞工為當然代表，且相關函報備查、出席及決議門檻，皆明訂不受辦法相關限制規範之適用。

1. 查勞工退休金條例(勞退新制)第14條第1項規定，雇主應為勞工每月負擔提繳不低於勞工每月工資6%之退休金。
2. 前開所稱「每月工資」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準(即勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之)。復依同法第38條第4項規定略以：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。…。」。
3. 基上，雇主發給勞工因年度終結未休之特別休假工資，屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，應併入工資範疇計算提繳勞退新制退休金。

內政部75年7月9日台內勞字第419446號函

關於勞動基準法第55條第1項第2款「‧‧其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者‧‧」（現修正為：「…其身心障礙係因執行職務所致者…」）之規定係指勞工心神喪失或身體殘廢與其執行職務具有因果關係而言。至「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」應如何認定乙節，因勞工身心殘障可否勝任工作與其擔任之工作性質具密切關係，宜依個案情況認定。

前行政院勞工委員會90年7月27日台90勞動3字第0036266號函

1. 依據本會90年7月9日「勞工退休準備金動支相關疑義」第二次會議結論辦理。

2. 查提撥勞工退休準備金之目的係為支付勞工退休金，故事業單位所提撥退休準備金經精算已確能支應現有全體勞工未來退休之支用仍有餘額者，即可申請動支該餘額作為資遣費之用。

3. 前開申請動支之相關程序，如由事業單位檢附精算勞工退休準備金累積金額足以支付勞工退休金之證明文件，經其勞工退休準備金監督委員會通過，報請當地勞工行政主管機關比照勞工退休準備金提撥及管理辦法第五條規定審核，核准後，得動支前揭餘額作為資遣費。

前行政院勞工委員會78年3月21日台勞動3字第5948號函

事業單位歇業，未辦理歇業登記，申請勞工退休準備金作為資遣費時，當地主管機關應依歇業事實個案認定，必要時可交由該管勞工行政機關會同建設機關實地查證後，再行開具證明文件。

前行政院勞工委員會88年10月28日（88）台勞動3字第0043160號函

查強制執行法第四條規定，依民事訴訟法成立之和解或調解係屬執行名義，基此，法院和解筆錄應屬勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條第3項所稱之執行名義。另為使當地主管機關能儘速協助勞工解決退休或資遣費之私權之爭，上開辦法第6條第4項規定由當地主管機關公告或通知召開退休金或資遣費請求人會議，並應列席監督，該會議應確定請求人名冊、決定函請指定之金融機構支付之期日及作成給付清冊等相關事宜，俾使當地主管機關處理退休準備金有所憑據，而以當地主管機關公告或通知日期出席會議，且表示參與債權分配意願之勞工為請求人。公告或通知之期間以不少於1個月為宜，公告之方法，可登載於公報、新聞紙或其他適當之處所

前行政院勞工委員會90年7月16日台90勞動3字第0033745號函

1. 按勞工訴請事業單位給付退休金並獲勝訴確定，持執行名義向法院聲請強制執行該事業單位存儲於中央信託局勞工退休準備金帳戶內金額時，基於該勝訴判決係依訴訟法作成，且勞工係行使勞動基準法之退休金請求權，故不生違反該法第56條有關「不得扣押」規定之情形。准此，勞工若提起給付退休金之訴勝訴確定、而持執行名義向中央信託局強制執行時，尚不得拒絕其所請。

2. 另，日後類此案件，為保障勞工退休金權益及時效利益，請告知勞工訴追時應將雇主及事業單位勞工退休準備金監督委員會列為共同被告。

內政部76年1月6日台內勞字第468388號函

事業單位設有分支機構而合併組織勞工退休準備金監督委員會者，委員係由勞工與雇主分別選派代表共同組成。其中勞工代表部分得按分支機構勞工人數比例分配之。

前行政院勞工委員會78年10月5日台勞動3字第24268號函

內政部76年4月17日台內勞字第491897號函釋，「事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則」第3條第3項規定「事業單位設有分支機構者，得分別或合併組織監督委員會」並無不同主體之事業單位得合併組織監督委員會之規定，關係企業各公司係屬各自獨立之營利事業主體，其對外之債權債務權責亦均依法各自獨立，每一公司有關勞工退休準備金之提撥率提撥金額及其費用列支等，自應分別依勞動基準法及稅法有關規定辦理。

前行政院勞工委員會87年10月19日台87勞動3字第43879號函

1. 查勞動基準法第八十四條之二規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第五十五條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處八十六年五月十七日台八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文（指勞動部報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與二個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。
2. 適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依該法第二條第四款規定計算一個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式四十五個基數為限。

前行政院勞工委員會87年6月18日台87勞動3字第022841號

查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主與勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。

勞動部104年1月13日勞動福3字第1030136648號函

• 有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作（現為勞工職業災害保險及保護法第84條第2款：「職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。」），雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第 54 條第1項規定強制該勞工退休。
• 基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台 80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。

前行政院勞工委員會86年7月28日台勞動3字第030973號函

委任之經理人或董事，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故其退休金不得自依法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措。

前行政院勞工委員會77年4月22日台勞動3字第11535號函

本案主管機關依勞動基準法施行細則第29條第2項規定審核該公司應付退休金分期給付應注意左列原則：

1. 該公司之經營或財務確有困難
2. 事先徵詢本案退休勞工之意見
3. 該公司何以分五年付款請其詳敘理由
4. 該公司提供何種擔保，保證其分期給付退休金到期履行，主管機關請依上開原則逕予處理

前行政院勞工委員會101年7月31日台勞動4字第1010131995號函

符合自請退休要件之勞工受有期徒刑宣告確定，於退休金請求權時效消滅前，向雇主提出給付退休金之申請，雇主不得因已依勞動基準法第 12 條規定終止勞動契約，而拒絕給付退休金（原行政院勞工委員會93.07.26 勞動3字第 0930035707 號書函停止適用）。

前行政院勞工委員會89年6月8日台89勞動3字第0023197號函

勞工於自請離職時，若已符合勞動基準法第五十三條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權自離職事實次月起，於五年內仍可行使，以保障其退休權益。

前行政院勞工委員會85年8月19日台勞動3字第125847號函

查勞動基準法係課雇主對其所僱用勞工勞動條件應達最低標準義務之法律，故勞工如已符合該法第五十三條規定自請退休條件並提出申請時，雇主自應有照准之義務，不得拒絕，並應依同法第五十五條規定按勞工工作年資計給退休金，雇主若有違反而拒不發給退休金者，勞工除可依同法第七十四條規定向雇主、主管機關或檢查機構申訴外，亦可向法院提出退休金給付之訴。

Q1：本次修正的內容為何？
A1：
一、勞動基準法第61條第1項、第2項之規定並未變更。
二、增訂第3項及第4項規定，職業災害勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。

Q2：生效時間為何？
A2：
總統於106年12月27日公布勞動基準法第61條修正條文，並自106年12月29日生效。

Q3：有哪些項目可以存入專戶？
A3：
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第59條各款規定予以補償，包括醫療費用補償、工資補償、殘廢補償、死亡補償及喪葬費等費用，皆可存入專戶。

Q4：法令生效前即已受領之職災補補償金可否比照適用？
A4：
雇主於本條條文生效（106年12月29日）後，給付職災勞工或其遺屬之補償金，始得於金融機構開立專戶及存入補償金。

Q5：外籍勞工或其遺屬可否比照適用？
A5：
凡受僱於適用勞動基準法之勞工，不論本國國籍或外國國籍，均有該法規定之適用，因此，職業災害外籍勞工或其遺屬，亦得檢具證明文件於金融機構開立專戶，存入受領之補償金。

雇主延長勞工工作時間或經徵得勞工同意於休假日（包含國定假日及已排定之特別休假）工作者，其延長工作時間之工資或休假日出勤工作加給之工資，應依勞動基準法第24條或第39條規定所列標準計給之，並應於事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。

依勞動部勞動部106年5月2日勞動保1字第1060140206號書函：
(1)查就業保險法(以下簡稱本法)第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又本法第11條第3項所定非自願離職之各種情事，係互為獨立，故勞工離職事由如符合上開情事之一，即屬本法之非自願離職，合先敘明 。
(2) 次查勞工離職是否屬非自願離職，應從離職之事由判定，如勞工因投保單位關廠而離職之事實明確，尚不因勞工係選擇優惠離職或於勞資爭議調解時與公司達成「願拋棄關於調解申請書及勞動契約存續期間之其餘請求權」，而影響其離職事由之認定。
(3) 另查本法第25條第3項規定，本法所定離職證明文件指由投保單位或直轄市﹑縣（市）主管機關發給之證明。又依勞動部改制前之行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號令規定，申請人如無法自投保單位取得離職證明，而有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應核發離職證明文件︰一、雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報。二、關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關查明屬實。三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。綜上，本案有關雇主不願出具非自願離職證明文件，基於保障失業勞工給付權益，仍請就個案具體事實依上開規定辦理。

依勞動部105年11月8日勞動保1字第1050140662號函:
被保險人非自願離職時另有從事其他工作，或非自願離職後再就業者，應依其最後離職事由，審核是否符合就業保險法（以下簡稱本法）之規定。惟為利促進就業，強化保障渠等就業保險給付權益，如有下列情形之一，仍得以原非自願離職事由申請失業給付或職業訓練生活津貼：
A.被保險人非自願離職後再就業，於再就業工作14日內自行離職者。
B.被保險人非自願離職時另有從事其他工作，且自非自願離職之翌日起14日內自行離職者。
C.被保險人非自願離職時另有從事部分工時工作或非自願離職後再就業從事部分工時工作，且月投保薪資未達基本工資者，不論就業天數是否逾14日，其自行離職後，仍得以原非自願離職事由申請職業訓練生活津貼；至失業給付之核發，應依本法第17條第1項規定辦理。

1. 勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱『工資總額』係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。依上開規定，於認定是否列入平均工資計算，係以勞工因工作獲得之報酬總額是否在計算事由發生當日前6個月內為認定之標準，非以工資給付日為判斷之依據。
2. 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。
3. 至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。

 

※舉例：

勞雇雙方約定以每年12月31日為年度終結，假設勞工甲於106年1月領取105年度未休特別休假10天工資，106年度特別休假15天，其中106年2月有2天特別休假當天出勤，於106年4月1日終止勞動契約時，計有13天特別休假未休，平均工資計算說明如下：

• 勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日（未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間，例如病假等）。
• 勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。
• 因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。
• 106年契約終止時領取13天未休特別休假工資，屬於終止契約後所得，得不併入平均工資計算。

重申有關雇主發給勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假工資-應否計入平均工資計算疑義-1060131476-1

勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。

雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，變動時，仍應符合「不得連續工作逾6日」之要件。雇主如再有使勞工於調移後的休息日工作之必要，仍須經勞工同意並應按休息日出勤加成工資的標準給付。

1.例假及休息日之安排，以每7日為1週期，除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日例假、1日休息日。
2.勞工的「例假」及「休息日」，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日。

1. 例假及休息日之安排，以每7日為一週期，每一週期的起訖，由勞雇雙方議定，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算，且不得任意調動。
2. 例如勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期，以106年為例，每一週期依序為1月23日至1月29日、1月30日至2月5日。但如約定以星期日至星期六為一週期，則每週期依序為1月22日至1月28日、1月29日至2月4日。

雇主不得「任意」調整例假及休息日的日期，如果有調整的需要，必須經過與勞工協商合意才能變更。

依勞動基準法施行細則第23條之1規定，勞動基準法第37條所定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，應於其他工作日補假，補假日期由勞雇雙方協商排定。

依新修正之勞動基準法第37條規定，自106年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。

依勞動基準法第36條第3項規定，「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。…」休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，既為延長工作時間，雇主仍應遵守同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意…)。至於雇主希望（個別）勞工於休息日出勤，當然也要徵得該名勞工之同意。

1. 「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。
2. 「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第24條第2項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。

本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。搭配勞動基準法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：

1. 一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。
2. 二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
3. 八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
4. 四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。

1. 凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。
2. 舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。

凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。

1. 本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：

• 違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。
• 違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。

2. 增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。

1. 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（勞動基準法第36條所定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。
2. 因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於183元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。
3. 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。

1. 雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。
2. 主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。

依勞動基準法第39條規定，雇主必須照給休息日當天工資。

依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之比較表如下：

年資	特休日數
	修法前	修法後
6個月至未滿1年	０	３
1年	７	７
2年	７	１０
3年	１０	１４
4年	１０	１４
5年	１４	１５
6年	１４	１５
7年	１４	１５
8年	１４	１５
9年	１４	１５
10年	１５	１６
11年	１６	１７
12年	１７	１８
13年	１８	１９
14年	１９	２０
15年	２０	２１
16年	２１	２２
17年	２２	２３
18年	２３	２４
19年	２４	２５
20年	２５	２６
21年	２６	２７
22年	２７	２８
23年	２８	２９
24年	２９	３０
25年	３０	３０

 

例一：

1. 勞工甲105年2月1日到職，於105年12月8日雖工作年資已達10個月又8天，但因未滿1年，依現行勞基法規定，尚無權請求特別休假。
2. 勞工甲如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後(106年1月31日)未休之日數，雇主應折發工資。
3. 勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。

例二：

1. 勞工乙103年10月1日到職，依現行勞基法規定，自105年10月1日，因年資已滿2年，取得7天特別休假(亦即自105年10月1日至106年9月30日，可排定特別休假7天)。
2. 勞工乙如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休，所以，雇主應自106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。

依勞動基準法第23條規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）。

依勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工，其中應包含下列事項：

1. 勞雇雙方約定的工資總額。
2. 工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。
3. 依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。
4. 實際發給之金額。

提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。

勞動基準法第23條第1項-工資各項目計算方式明細-之參考例

1. 雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。
2. 有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。
3. 勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。

1. 勞動部曽於82年7月5日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
2. 有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者，依82年函釋精神，除休息日當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。

1. 雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。
2. 雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

1. 適用《勞動基準法》之按時計酬工作者，亦享有特別休假、加保勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
2. A公司員工於休息日至B公司工作，雖然B公司可能減少休息日加班費成本，但是B公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等）及依法提繳勞工保險，而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任，兩相比較，雇主未必節省成本。

1. 勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定。
2. 勞動基準法第36條所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12時之連續24小時。但因雇主經營方式並不一致，爰雇主如配合業務特性，實施「輪班制」之出勤方式，而各班輪替具有規律，雖非不得採取「連續24小時」為一日，但為顧及勞工之身心健康，雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。

1. 因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因為何，雇主都應該發工資。
2. 特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替代特別休假未休工資，已違反勞動基準法規定。

1. 新法施行，週休二日之休息日以休息為原則，出勤為例外。至於例假，旨為合理中斷勞工連續多日工作，以避免勞工過度勞動，爰例假之安排，仍應符合「每7日應有1日例假，不得使勞工連續工作逾6日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難，仍應優先以增僱人力方式因應。
2. 事業單位禁止員工第6天排班，係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實，雇主須依法記錄勞工出勤情形，並給付休息日出勤加成工資。

1. 國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。
2. 休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。

105.01.21勞動保1字第1050140035號函令，為合理保障勞工就業保險給付權益，於辦理失業認定或申請給付時，如檢具證明有下列情事之一者，仍得依法核發失業給付。

（一）該單位屬非營利事業之證明文件。

（二）申請人已無從事事業經營者：

1.該單位已依法停（歇）業或解散之證明文件。

2.該單位已依法變更負責人，應檢附向目的事業之主管機關或財稅主管機關變更登記之證明文件。

3.該單位出具與申請人解除或終止董事或監察人等委任關係之證明文件，或申請人與該單位解除或終止董事或監察人等委任關係之證明文件。（依民法第549條及公司法第199 條、第227條等規定）

4.申請人遭該單位冒名登記為負責人，且無法提供上開證明者，應檢附向檢察機關提出告訴之證明文件。

（三）失業期間或受領失業給付期間另有從事事業經營並有其他工作收入者，應依就業保險法第31條規定，於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構；至失業給付之核發，應依就業保險法第17條等規定辦理。

Q：勞工於5月1日出勤，工資如何發給?

A：

1.5月1日「勞動節」係現行《勞動基準法》第37條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），勞資雙方原約定之「工作日」如適逢該日，應予放假且工資照給。

2.雇主如因業務需勞工於該日出勤，必須徵得勞工同意，工資並應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

3.前開加倍工資得在勞工於5月1日出勤後，經與雇主協商合意後，得以補休取代，惟雇主不得逕命僅得補休，拒絕加給出勤工資。

 

Q：5月1日適逢星期六，如何給假?

A：如該日適逢勞工之「例假」或「休息日」，雇主應給予勞工補假一日，補假日期由勞雇雙方協商排定。

 

Q：勞工如何申訴?

A：勞動部提醒，包括5月1日「勞動節」在內的任何一個國定假日之出勤及工資給付，事業單位均應依法辦理。雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打「1955專線」申訴，以維權益。

 

【公私立各級學校休假權益說明】

Q :公私立學校哪些工作者可以於5月1日休（補）假？

A：

1.公私立學校之工作者是否適用勞動基準法第37條之休假規定，應以其是否為勞動基準法之適用對象為準，與是否加保「勞保」，並無直接關聯。

2.「公私立學校之技工、工友、駕駛人」、「私立學校編制外工作者、編制外之教師兼任行政職務者，或是從事之教學課程非屬『國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專院校發給學分或授予學位之課程』者」、「公立學校非依公務人員法制進用之臨時人員（不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員）」，均屬勞動基準法之適用對象，應依勞動基準法規定於5月1日休（補）假。

 

Q：5月1日公私立學校編制內專任教師是否得依法休（補）假？

A：公私立學校編制內教師，因屬教師法規範範疇，尚不適用勞動基準法，無勞動基準法規定休（補）假的問題。

 

Q :公立學校的代理、代課、兼任教師，5月1日可否休（補）假？

A：公立各級學校依教育人員法令進用之兼任、代理或代課教師，因其相關權益係依教育部所定相關法令規範，並非前開指定適用之「非依公務人員法制進用之臨時人員」範疇，尚無勞動基準法之適用；無勞動基準法規定休（補）假的問題。

 

【公務機構休假權益說明】

Q：公務機構技工、工友、駕駛、清潔隊員、非依公務員法制進用之臨時人員，5月1日到底可不可以休（補）假？

A：5月1日係現行勞動基準法所定休假日，適用勞動基準法之工作者，均可依法放假。公務機構之技工、工友、駕駛、清潔隊員，以及非依公務員法制進用之臨時人員，適用勞動基準法，可依法休（補）假。

 

Q：依公務機構依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員，以及依公務員法制進用之公務員，5月1日到底可不可以休（補）假？

A：依公務機構依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員，以及依公務員法制進用之公務員，並非勞動基準法之適用對象，無勞動基準法規定休（補）假的問題。

適用勞動基準法第84條之1工作者：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/28222/30375/post

一、基本工資規定

• 勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」，現行基本工資為每月新臺幣（以下同）27,470元，每小時183元。前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，不得低於上開規定。
• 所稱基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
• 上述作為比較基礎之「平均每月正常工時數」，是以【（每週40小時×52週）+8小時】（1年365日的正常工時總數）÷12個月＝174小時所得出。

二、正常工作時間內工作之基本工資

• 「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為27,470元），平日每小時工資額依該公式推算約為元。
• 由於適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數通常較平均每月正常工作時間的174小時為長，惟不得超過240小時，其基本工資之計算為：
  • 勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以27,470元加上元乘以（220-174）小時之總額32,736元為其基準。
  • 勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以27,470元加上元乘以（240-174）小時之總額35,025元為其基準。
• 約定按時計酬者，應以183元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。

三、「平日每小時工資額」之計算方式

• 依一般勞工的月基本工資推算適用勞動基準法第84條之1工作者之月基本工資數額，其推算方式已如前述。有關適用勞動基準法第84條之1工作者，在已知月工資總額(不含延長工時工資及假日出勤工資)的情況下，若要反推出「平日每小時工資額」，推算方式為月工資總額除以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】，以便作為延長工時工資之計算基礎。

• • 如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（220-174）】。
  • 如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（240-174）】。

四、加班費之計算方式

• 倘適用勞動基準法第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為12小時，其中10小時為正常工作時間、1小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為24小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為3,663元（27,470÷240×4/3×24＝）。連同240小時正常工作時間的基本工資35,025元，當月薪資合計不得低於38,687元。
• 倘適用勞動基準法第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為13小時，其中10小時為正常工作時間、2小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為48小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為7,326元（27,470÷240×4/3×48＝）。連同240小時正常工作時間的基本工資35,025元，當月薪資合計不得低於42,350元。
• 另依照勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（所謂休假日，係指第37條所定休假【俗稱之國定假日】及第38條所定特別休假）工作者，工資應加倍發給，亦即除當日原約定照給之工資外，當日於正常工作時間以內工作者，再加發1日工資。

[實例一]A君為適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定為「按月計酬」，每月約定並經核備正常工作時數為240小時，依現行基本工資，A君之基本工資至少為何？

• 27,470+x（240-174）=35,025元
• 基本工資公式：27,470+【（27,470÷240）x（核備之每月正常工時數-174小時）】
• 一般勞工平均每月正常工時數：【(每週40小時x52週)+8小時】（1年365日的正常工時總數）÷12個月=174小時

[實例二]C君為適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定為「按月計酬」，每月32,890元，每月約定並經核備之正常工作時數為220小時（每日10小時），其平日每小時工資額及國定假日出勤工資應如何計算？

• 平日每小時工資額：32,890÷【240+（220-174）】＝115元
• 國定假日出勤工資：115×10＝1,150元
• 「平日每小時工資額」公式：月工資總額÷【240+（經核備之每月正常工時數-174）】

• 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費，適用勞工退休金條例之工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
• 依上開規定，選擇勞退新制勞工如具「勞工職業災害保險及保護法第84條及第85條」所定終止勞動契約之型態，適用勞工退休金條例後之工作年資，除依勞工退休金條例按月提繳之退休金外，雇主應按勞工退休金條例規定另給付資遣費。
• 勞工如同時具有新、舊退休金制度之工作年資，於合於勞工職業災害保險及保護法第84條第2款規定，職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。

勞動基準法第54條規定，係為保障勞工工作權及兼顧事業單位人力新陳代謝需求所訂定，勞工非有該條所列舉之情形者，雇主尚不得強制其退休。至勞動基準法第53條規定，係為鼓勵勞工久任而訂定；亦即，勞工須在「同一事業單位」服務滿一定年資，符合「工作15年且年滿55歲」、「工作25年以上」或「工作10年以上年滿60歲」要件之一，雇主始有依法發給退休金之責。是以，勞工雖符合強制退休要件，但不符自請退休要件，若雇主未為強制退休之意思表示，勞工尚難以主張雇主應依該法第54條規定發給退休金，惟勞雇雙方如合意終止契約，並給付退休金，尚無不可。

依勞動基準法第54條第1項規定，勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休；同條第2項規定：「對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於55歲。」故依上開規定，事業單位應報請中央主管機關（勞動部）予以調整退休年齡後，強制退休年齡始得少於65歲。

事業單位如係依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關發放之要件、標準及方式等，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地行政主管機關核備後並公開揭示，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分。

家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」，不另加以定義，仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可援引民法第1123條之規定；具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與「家庭成員」之內涵相符。

受僱者如於安胎休養請假期間，改請婚假、產檢假或喪假，則雇主薪資應照給。

Q1：特別休假可以「半日」實施嗎？

A1：依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。

 

Q2：經勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後，勞工又於該時段出勤工作，工資如何給付？

A2：依勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，不論其出勤時數，雇主均應依勞動基準法第39條規定，加倍發給半日之工資。

• 受僱者因陪產之請假，仍於原陪產假所定請假期間為之。至受僱者陪伴配偶產檢之請假，於配偶妊娠期間為之。
• 受僱者陪伴配偶產檢或生產者，可在總數七日之額度內，自行決定陪產檢或陪產之請假日數，例如：受僱者為陪伴配偶產檢，於配偶妊娠期間已請三日之陪產檢及陪產假，則於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，為陪產需要，可請剩餘之四日陪產檢及陪產假。

若事業單位三節獎金係因民俗節慶於「特定期日」所發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別平等工作法第21條規定雇主不得為其他不利之處分之虞。惟各該事業單位三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。

是的，如果雇主優於性別平等工作法第16條第1項規定，同意任職未滿6個月之受僱者，申請育嬰留職停薪，受僱者就可以繼續參加原有之社會保險；原由雇主負擔之保險費，可以免予繳納，及原由受僱者負擔之保險費，可遞延3年繳納。

• 受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。
• 婚假的請假期限：依勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。」勞工之婚假可自結婚登記之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於1年內請畢。(自104年10月7日起生效)
• 喪假的請假期限：勞工如有親屬喪亡者，得依勞工請假規則第3條規定請喪假，並得依禮俗分次於百日內請畢。

女性受僱者每月得請生理假一日，且每次以一曆日為原則。但四班二輪制之夜班受僱者請休生理假，應將跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。

依勞動基準法第2條第1款規定，勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。具股東身分之員工，如係依公司法委任之經理人、董事及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，與事業單位間因非屬勞雇關係，即非勞動基準法所稱之勞工，無勞動基準法之適用。

勞動基準法第70條規定，雇主僱用滿30人以上，應就該條所定事項訂定工作規則，並報請主管機關核備。

勞動部編有工作規則參考手冊(網址：https://www.mol.gov.tw/)，以供雇主制定工作規則參考之用。此外，為便利事業單位報核工作規則，勞動部已配合經濟部，於「公司及商業一站式線上申請作業網站」建置「工作規則線上填報自動檢核系統」，如為初次報核工作規則之事業單位，可多加利用。

1. 依照勞動基準法第2條第4款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」
2. 行政院勞工委員會83年4月9日台（83）勞動2字第25564號函釋略以：「1個月平均工資改以日平均工資乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。」
3. 勞動基準法第2條第4款後段規定：「工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」原本的立法意旨是用來規範按日、按時或按件計酬之全時工作勞工，在平均工資計算期間遇到不可歸責於勞工的原因（如：雇主無法充分供給勞工工作），導致原來約定之工作日未能工作時，才會有後段規定的適用。至於按時計酬之部分工時工作者，平均工資仍然應該要按照前段規定處理。

依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。

勞工遲到的時段，不論採遲到扣薪或以請事假方式處理，於計算該日延長工時時數時，遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。惟若雙方對於勞工遲到之事實，於當日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。

勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」。自97年5月23日起，民法第982條規定修正結婚採「登記」制度，結婚自當事人辦理登記後，即生效力。

勞動部104年10月7日發布勞動3字第1040130270號令釋，自104年10月7日起，勞工之婚假可自結婚之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於1年內請畢。

舉例說明，勞工如於104年10月18日登記結婚，自 10月8日起3個月內(即105年1月7日前)均可請休婚假，但經雇主同意者得於105年10月7日前請畢。

另勞動部110年2月2日勞動條3字第1100130044號函釋，因為疫情，勞工如無法於原令釋規定期間內請畢婚假者，得經雇主同意，於疫情結束後1年內請畢。所稱「疫情結束」，指「嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心解散之日」。

1. 平均工資計算影響到勞工的資遣費、退休金及職業災害補償，依《勞動基準法》第2條第4款規定，原則上指的是計算事由發生之當日前6個月內工資總額之平均數。惟依照勞動基準法施行細則第2條規定及歷年來相關函釋，下列情形，因工資可能有所減少，為保障勞工權益，其期日不列入平均工資計算期間，包括：(一)發生計算事由之當日、(二)因職業災害尚在醫療中者、(三)受僱工作未滿6個月之女工產假期間減半發給工資者、(四)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者、(五)普通傷病假、(六)留職停薪期間、(七)依《性別工作平等法》請生理假或未滿三個月流產之產假者、(八)事業單位因景氣因素協商縮減工時並比例減少工資之期間（即俗稱「無薪休假」）。
2. 《性別工作平等法》第20條所定之「家庭照顧假」，因日數併入事假計算，薪資並應依事假之規定，但考量到其立法意旨在於使受僱者得以同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，該法並明定雇主不得將請家庭照顧假之受僱者視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，為促進性別地位實質平等之精神並保障受僱者權益，爰比照「生理假」及「未滿三個月流產假」之處理模式，將「家庭照顧假」期間排除於平均工資計算期間之外。
3. 舉例說明，雇主計算平均工資時，應將家庭照顧假期間之工資及日數扣除，往前推計。例如：某適用勞工退休金舊制之勞工退休日（契約結束當日）為104年12月25日，其平均工資計算期間原本為104年6月25日至12月24日，惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假，則該3日之工資及日數應予扣除，計算起始日應再往前推算至104年6月22日。

（勞動部104年12月9日勞動條2字第1040132503號令）

1. 勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」（加班費）是指勞工在每日常正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資（加班費）及國定假日或特別休假、例假日工作加給之工資均不計入計算。
2. 天然災害發生時，雇主如須勞工出勤，依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。該項加給是因為勞工於天然災害發生時出勤工資而獲得之報酬，當然屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，但因為天然災害發生之日出勤加給之工資，和國定假日、特別休假及例假日工作加給之工資性質類同，於計算「平日每小時工資額」（加班費）時，不用再重覆計算。

可以!

考量就業保險目的，是為保障非因勞工本身原因而離職之就業安全，並不以雇主資遣勞工或違反勞動契約等可歸責於雇主的離職事由為限，遷廠即為就業保險法所定非自願離職事由之一，且變更工作地點對勞工及其家人日常生活勢必產生相當影響，因此作成行政函釋，即使雇主已提供必要的協助而未違反勞動契約，仍屬非自願離職，不影響勞工失業給付權益。

為進一步落實勞動基準法擴大適用政策，保障受僱者合理勞動條件權益。勞動部業已完成未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會適用勞動基準法之檢討作業，並於103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，指定未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。屆時，凡管理委員會所僱用之勞工，應依其各該適用時點納入勞動基準法之適用。

為增進大廈管理委員會對於勞動基準法暨相關勞工法令之瞭解，釐清勞雇雙方權利義務，針對大廈管理委員會常問相關法令疑義，彙整常見問答集，歡迎多加利用。

 

大廈管理委員會適用勞基法疑義常見問答集

壹、適用範圍

1. 管委會適用勞動基準法，是否即應幫自僱人員投保勞保、就保及職保？

答：

（1）按勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險係屬社會保險，有關是否投保勞保、就保及職保係依勞工保險條例、就業保險法及勞工職業災害保險及保護法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉。

（2）查勞工保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條第1項第1款至第3款規定，受僱於僱用勞工5人以上之工廠、公司、行號等之勞工，應以其雇主為投保單位，強制參加勞工保險為被保險人。第8條第1項第1款規定，受僱於第6條第1項各業以外之員工，得準用本條例規定自願參加勞工保險。另依勞動部改制前行政院勞工委員會92年7月15日勞保2字第0920034180號及勞動部103年8月4日勞動保2字第1030140263號函釋，公寓大廈管理委員會得檢附勞工保險條例施行細則第13條所定政府機關核發之相關證明文件成立投保單位，依勞工保險條例第8條第1項第1款規定為其僱用之員工辦理加保。

（3）依就業保險法第5條規定略以，年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工、外籍配偶、大陸地區或香港、澳門配偶，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。前項所列人員有下列情形之一者，不得參加本保險：一、依法應參加公教人員保險或軍人保險。二、已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付。三、受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構。

（4）依勞工職業災害保險及保護法第6條第1項規定略以，年滿15歲以上，受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人。

（5）管理委員會如依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備在案，或依法取得其他政府機關核發之相關證明，即有依法辦理登記之事實，應依前開規定為所僱用之勞工辦理加保就業保險及勞工職業災害保險。

2. 社區管理委員會、社區自治會等是否納入適用？如未成立管理委員會而係推派管理負責人者是否適用勞動基準法？

答：

（1）依行政院勞工委員會103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。

（2）另，依公寓大廈管理條例第29條規定，公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。故管理委員會與管理負責人不會併存，沒有成立管理委員會才會推選管理負責人。前開公告適用範圍係以有成立管理委員會者為限，並不包括未成立管理委員會而推選管理負責人者。

3. 雇主之界定與行政裁處對象為何？主任委員之責任為何？

答：大廈管理委員會為勞動基準法所稱僱用勞工之事業主，因此以管理委員會本身為行政處罰之對象。有關勞動基準法及勞工退休金條例所定私法報酬給付義務（工資、資遣費、退休金、職業災害補償等），管理委員會應依法給付。惟如有給付爭議，大廈管理委員會具有訴訟當事人能力，勞工訴訟後之確定判決，效力及於區分所有權人，由全體區分所有權人負擔最後清償責任。另因主任委員係大廈管理委員會之代表人，有關行政文書之送達，向主任委員為之。

4. 管委會適用勞動基準法後，管理員已在其他單位退休或領過退休金是否適用之？原僱用之管理員已超過65歲，是否得繼續僱用？是否須為其提繳退休金？

答：

（1）凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，即受該法之保障，不因是否於他處退休或領過退休金而有差別。另查勞動基準法並未有僱用勞工年齡之上限，納入適用並不影響雇主繼續僱用年滿65歲之勞工。

（2）此外，依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞基法之本國籍勞工、外籍、陸、港、澳配偶，或取得永久居留之外國人提繳退休金，不論渠等是否年滿65歲或已領過勞保老年給付，都必須按月為其提繳不低於每月工資6%之退休金，否則將有相關罰則之適用。

5. 公寓大廈管理維護工作如係委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，管委會是否仍為雇主？

答：管委會如係將大廈管理維護工作委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，其所派駐之人員係受僱於保全、管理維護或物業公司，早有勞動基準法之適用，應由該公司負擔雇主責任。

 

貳、勞動契約

1. 是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償？

答：勞動契約雖屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，惟事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，並符合勞動基準法第15條之1第1項所定要件，方得於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，且服務年限之約定應就同條第2項所列各款事項綜合考量，不得逾合理範圍。又勞動契約因不可歸責於勞工之事由，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違約賠償之責任。

2. 勞工離職是否有權請領服務證明？

答：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

3. 雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？

答：依勞動基準法第16條規定，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

4. 勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？

答：

（1）不定期契約勞工終止契約，準用勞動基準法第16條，可參考下列期間辦理：

繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

（2）特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應

於30日前預告之。

5. 勞工之試用有無期間之限制？

答：勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11 、12、16條及勞工退休金條例第12條相關規定辦理。

6. 何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？

答：臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。臨時性、短期性定期契約不得超過6個月，季節性定期契約不得超過9個月，特定性定期契約如超過1年者，應報請主管機關核備。

7. 勞工可否於下班後兼職？

答：查勞雇關係存續期間，勞工除有提供勞務的義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。惟現行勞工法令並未明文禁止勞工之兼職行為，故勞工利用下班時間兼職，如未損害雇主之利益，且未影響其勞動契約之履行及正常生活，原則上並未違反勞動法令之規定。

8. 管委會可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？

答：查適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事者，不得片面與勞工終止勞動契約。如係依該法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。爰雇主欲與勞工終止勞動契約，當依前揭規定辦理，不得任意與勞工終止契約或強迫勞工自行離職。

9. 勞工發生職業災害時，雇主得否任意終止勞動契約？

答：查勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）已有明定，雇主除有同條但書或災保法第84條所定各款情形外，不得終止勞動契約。另勞動基準法第13條屬強行禁止規定，所以勞工如有第12條第1項所定情事，於勞工職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約。至於第12條第2項所定期間，俟職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。

 

參、工資與工時

1. 雇主與勞工約定的工資，是否符合基本工資規定？

答：依勞動基準法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。查勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」現行基本工資為每月27,470元，每小時183元。前者係指勞資約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬；後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於183元乘以工作時數之金額。勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。

2. 雇主應依勞動契約約定，定期給付勞工工資，不得任意扣發工資。

答：依勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主如依勞工保險條例及全民健康保險法代為扣繳應由勞工負擔之保險費，核屬前開所稱「法令另有規定」者，仍屬適法；至原應由雇主負擔之保險費，不應轉嫁勞工負擔。復查勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。又，工資是勞工因工作而獲得之報酬，勞工如已提供勞務，雇主即應依勞動契約約定之數額、給付之日期定期給付工資，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

3. 勞工若延長工時工作，延時工作工資（加班費）應如何計給？

答：

（1）勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」。本法所稱「雇主延長勞工工作之時間」，指勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。前開所稱「超過變更後工作時間之部分」，以實施勞動基準法第30條第2項2週變形工時之事業單位而言，係指以2週工時80小時為基準，依該條規定變形後，超過變更之工時部分。雇主如要求勞工逾上開法定正常工作時間出勤之時數，即為法定延長工時（加班），應依該法第24條第1項規定給付延時工資(加班費)，延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

(2)另勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」。雇主使勞工於休息日工作者，其加班費之計算，應依該法第24條第2項規定，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。

(3)復依勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資非以底薪為限，凡勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇；勞雇雙方所約定符合前開工資定義之各該正常工作時間內之給付，於核計延時工資之「平日每小時工資額」，均應列入計算。

4. 大廈管理委員會適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？是否可適用該法第84條之1規定？

答：

（1）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。

（2）雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。雇主僱用勞工人數在30人以上，依但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。惟如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

（3）查「事業單位自行僱用之警衛人員」前於98年6月26日經核定為勞動基準法第84條之1之工作者，該等工作者主要工作內容係負責事業單位門禁、人員及車輛之管制與登記。大廈管理委員會於適用勞動基準法後，所自行僱用之管理人員從事之工作性質如與前開所核相符，得適用勞動基準法第84條之1規定。查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。惟勞工之工作時間尚非全然不受限制或無例假與休假，且勞雇雙方依該條規定另行約定之工作時間，仍應以書面經當地勞工行政主管機關核備後，始得為之。至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞動基準法一般規定辦理。

5. 勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，雇主應依勞動基準法規定提繳積欠工資墊償基金。

答：勞動基準法第28條第2項規定，雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償同條第1項積欠工資之用。復依積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第3條規定，現行積欠工資墊償基金之提繳費率為萬分之2.5。

6. 勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？

答：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假及休息日、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

7. 勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？

答：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

8. 勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？

答：

（1）依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」）均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。

（2）依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。

 

肆、女工、職業災害補償

1. 事業單位如僱用女性勞工，可否使其於午後10時至翌晨6時之時間內工作？

答：勞動基準法第49條第3項規定，女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，雇主不得強制其工作；第5項亦規定，禁止女性勞工於妊娠或哺乳期間從事夜間工作。

2. 勞工如遭遇職業災害，依勞動基準法規定雇主之職業災害補償責任為何？

答：依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依同條各款規定給予必需之醫療費用、失能及死亡補償。但如同一事故，依勞工職業災害保險及保護法或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。同條第1款規定，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用；第2款亦規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

 

伍、工作年資與適用勞基法前後銜接問題

1. 工作年資如何計算？特別休假有幾天？

答：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：

（1）六個月以上一年未滿者，三日。

（2）一年以上二年未滿者，七日。

（3）二年以上三年未滿者，十日。

（4）三年以上五年未滿者，每年十四日。

（5） 五年以上十年未滿者，每年十五日。

（6）十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

2. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？

答：管委會所僱用勞工適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

3. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？

答：勞工退休金條例(勞退新制)施行後，經中央主管機關公告指定適用勞動基準法之勞工，應適用勞退新制，由雇主以勞工每月實際獲得之工資對照「勞工退休金月提繳分級表」，按月以不低於所對應月提繳工資之6%提繳之，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。

4. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？

答：管委會所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：1/2*{3+[6+15/30]/12}

 

陸、退休金提繳問題

一、已依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管委會

（一）管委會已成立勞（就、職）保投保單位之勞退申報手續

1. 管委會已成立勞（就、職）保投保單位有保險證號，還要再辦理勞退新制開戶嗎？

答：不用，已成立勞（就、職）保投保單位之管委會，勞保局會依勞（就、職）保加保資料，將適用勞退新制勞工以勞（就、職）保投保薪資為勞退月提繳工資及依雇主提繳率(不低於6%)，自加保日提繳新制退休金，並開單通知管委會繳納。

2. 如何得知勞保局前項主動逕予提繳新制退休金人員之資料？

答：提繳人員名冊將列在勞工退休金繳款單(每月25日前寄發)之計算名冊，請務必仔細核對，提繳資料如有不符，請儘速於繳款期限前來函勞保局辦理更正。

3. 管委會自行僱用員工時，如何申報新到職勞工參加勞(就、職)保及提繳勞退新制？

答：請填寫「勞保、就保、職保、健保及勞退合一加保表【屬勞(就、職)保、健保之投保單位】」或「就保、職保、健保及勞退合一加保表【屬就(職)保、健保之投保單位】」送勞保局或健保署，即可同時辦妥勞(就、職)保、健保加保及勞退新制提繳。合一加保表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）之「便民服務/書表下載專區」點選「勞工保險相關書表」或「就業保險相關書表」下載。

（二）管委會尚未成立勞（就、職）保投保單位之勞退申報手續

1. 管委會尚未申請成立勞（就、職）保投保單位，可否只辦理勞退新制開戶為勞工提繳？

答：管委會雖非勞工保險強制投保單位但仍得自願參加勞保，如不願參加勞保，但只要有僱用勞工即係就業保險及勞工職業災害保險強制投保單位，應依法向勞保局申請成立就(職)保投保單位併同辦理勞退新制開戶，為所僱勞工申報就保、職保加保及勞退新制提繳。

2. 管委會如何辦理勞（就、職）保及勞退新制開戶手續並為勞工加保、提繳？

答：管委會自願參加勞保者，請填寫「勞保、就保、職保、健保及勞退合一投保單位申請書」及「勞保、就保、職保、健保及勞退合一加保申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，1式2份送勞（健）保局辦理。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）之「便民服務/書表下載專區」點選「勞工保險相關書表」下載。

3. 管委會如不參加勞保，如何辦理就保、職保及勞退新制開戶手續並為勞工加保、提繳？

答：請填寫「就保、職保、健保及勞退合一投保單位申請書」及「就保、職保、健保及勞退合一加保申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，送勞保局辦理。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）之「便民服務/書表下載專區」點選「就業保險相關書表」下載。

4. 管委會何種情形可僅辦理勞退新制開戶並為勞工提繳？

答：管委會所僱勞工如皆屬不適用就業保險者(年滿65歲以上，或未滿65歲已領取勞保老年給付或公教人員保險養老給付者等)，因仍屬勞工職業災害保險強制投保對象，仍應成立就(職)保投保單位申報員工參加勞工職業災害保險及提繳勞工退休金，請填寫「就保、職保、健保及勞退合一投保單位申請書」及「職保及勞退合一加保申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，送勞保局辦理。

二、未依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管委會

1. 未報備之管委會，仍需要為勞工提繳新制退休金嗎？

答：依勞工退休金條例（勞退新制）規定，雇主應為適用勞基法之勞工（含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶，或取得永久居留之外國人）按月提繳不低於其每月工資6%退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。未報備之管委會自104年1月1日起適用勞基法，自是日起即應依規定為所僱勞工申報提繳勞退新制退休金。

2. 未報備之管委會如何辦理勞退新制開戶提繳手續並為勞工提繳？

答：未報備之管委會自104年1月1日起適用勞基法，請填寫「勞工退休金提繳單位申請書」及「勞工退休金提繳申報表」，並檢附現任主任委員當選會議紀錄、主任委員之國民身分證影本，如有向稅捐稽徵機關辦理稅籍登記者，並請檢附扣繳單位設立（變更）登記書（統一編號編配通知書），送勞保局辦理。勞保局如經審查應參加就業保險、勞工職業災害保險，則將依勞工退休金提繳申報書表逕予辦理投保單位開戶及加保手續。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）點選「便民服務/書表下載專區」點選「勞工退休金相關書表」下載。

 

柒、其他

1. 實務上還有哪些管委會須特別注意事項應做之義務？

（1）備置勞工名卡：應依第7條規定，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。

（2）提供工資各項目計算明細：依第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

（3）置備工資清冊：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額、勞工每年特別休假之期日及未休之日數發給之工資數額等事項記入。工資清冊應保存5年。

（4）置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項暨其施行細則第21條規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，此項出勤紀錄應保存5年。

應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不 發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。

前行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0940034012號函

• 查勞工退休金條例第十四條第一項及三十六條第一項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。
• 雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第二十二條第二項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第七十九條，處二千元以上二萬元以下（現修正為二萬元以上一百萬元以下）罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約；並依該法同條第三項之規定，向雇主要求發給資遣費（準用該法第十七條之規定）。

可以。被保險人於民國七十七年以後轉投軍保、公保、私校教保時，如果不符合請領老年給付規定，則勞工保險的年資應予保留，至年老依法退職時，可以依勞保條例規定的標準請領老年給付。

可以。另各關係企業公司間，按被保險人在各該公司服務之年資，依比率分攤發給滿二十五年年資之退休金，亦得視為符合同一投保單位之規定，請領老年給付。

被保險人到、離職當日如果適逢上開放假日，投保單位於放假日之翌日才申報加、退保者，如提具到、離職相關證明，其保險效力之開始或停止，自其到、離職當日生效。

被保險人遭遇傷害或罹患疾病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，請領失能給付。

勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人即使實際工作所得沒有達到基本工資，投保薪資仍應以基本工資數額申報。 部分工時勞工被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其投保薪資應依照勞工保險投保薪資分級表備註欄規定，有關部分工時勞工所適用之投保薪資等級申報。

外籍勞工如係依相關法令或規定核准來台合法從事工作者，其雇主應依照勞工保險條例第6條規定為其辦理參加勞工保險；至受僱於同條例第8條規定各業之外籍勞工以及受僱於自然人之外籍家庭幫傭、監護工，則屬於自願加保對象。

依勞工保險條例規定，年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資，是按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。另外，如果依同條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，則依照其退保之當月起前3年之實際月投保薪資平均計算。

• 被保險人之父母或配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給3個月。
• 被保險人之子女年滿12歲死亡時，按其平均月投保薪資，發給2.5個月。
• 被保險人之子女未滿12歲死亡時，按其平均月投保薪資，發給1.5個月。
• 被保險人死亡，喪葬津貼由支出殯葬費之人請領，按其平均月投保薪資發給5個月；遺屬不符合遺屬年金給付或遺屬津貼請領條件，或無遺屬者，按其平均月投保薪資一次發給10個月。

不可以。依勞保條例規定，同一種保險給付不得因同一事故而重複請領。被保險人之父母死亡時，雖然兄弟姊妹多人均參加勞保，亦僅可以由其中一人請領喪葬津貼。

98年1月1日勞保年金施行後，老年給付可分為：1.老年年金給付；2.老年一次金給付；3.一次請領老年給付。97年12月31日之前有勞保年資者，才能選擇一次請領老年給付；98年1月1日勞保年金施行後初次參加勞工保險者，不得選擇一次請領老年給付。

給付標準：
1.老年年金給付：
依下列2種方式擇優發給。
(1)平均月投保薪資×年資×0.775﹪+3,000元。
(2)平均月投保薪資×年資×1.55%。
※「平均月投保薪資」按加保期間最高 60 個月之月投保薪資平均計算。
※未達老年年金給付請領年齡而提前請領者，以5年為限，每提前1年按給付金額減給4％，最多提前5年減給20%。
※符合老年年金給付請領年齡而延後請領者，每延後1年按給付金額增給4％，最多增給20％。
2. 老年一次金給付：
給付金額＝平均月投保薪資×給付月數。
※「平均月投保薪資」按加保期間最高60個月之月投保薪資平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
3. 一次請領老年給付：
給付金額＝平均月投保薪資×給付月數。
※「平均月投保薪資」按退保當月起前 3 年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿3年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
※保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資發給1個月；保險年資合計超過15年者，超過部分，每滿1年發給2個月，最高以45個月為限。

• 被保險人年滿60歲，得依下列規定請領老年給付： (1)保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。 (2)保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。 (3)上開規定之請領給付年齡，於98年1月1日勞保年金施行之第10年提高1 歲，其後每2年提高1歲，至上限65歲。
• 98年1月1日勞保年金制度施行前有保險年資者，於符合於下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付： (1)參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。 (2)參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。 (3)在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。 (4)參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。 (5)擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。
• 另外，符合上開請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時發給展延老年年金給付。每延後1年，給付金額4%，最多增給20%。惟保險年資滿15年，未符合請領年金之年齡條件者，得提前5年請領，每提前1年，減給給付金額4%，最多減給20%。

為了保障被保險人於生育期間之所得損失，依照勞工保險條第31條及第32條規定，被保險人參加保險滿280日後分娩，或參加保險滿181日後早產者，得請領生育給付60日，雙生以上者，生育補助費比例增給。 另外，為增進勞工請領生育給付權益，勞工保險條例於98年1月修正增訂第20條第2項規定，被保險人在保險有效期間懷孕，且符合前開規定之參加保險日數，於保險效力停止後1年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，亦得請領生育給付。

凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。

勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。

依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

例如：勞工請事假一天，其當月薪資不得低於26,555元（即27,470元-915元）。

依104年2月4日新修正之就業保險法第19-2第3項規定，如係依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之被保險人，得依就保法相關規定請領育嬰留職停薪津貼。 惟事後如因可歸責於被保險人之事由，法院裁定不認可收養者，被保險人應返還所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送法院強制執行。

前行政院勞工委員會95年4月17日勞動4字第0950018870號令

核釋適用勞工退休金條例退休金制度之勞工，一年內請普通傷病假超過三十日，經雇主同意繼續請病假致全月無薪資之期間，雇主應以「勞工退休金月提繳工資分級表」最低級距一仟五佰元為基準，辦理提繳退休金；如勞雇雙方約定優於最低級距提繳者，從其約定。

前行政院勞工委員會95年2月9日勞動4字第0950006111號令

勞工退休金條例第二十七條規定，請領退休金遺屬之順位如下：配偶及子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟、姊妹。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。基上，勞工得以遺囑指定遺屬以外之指定請領人請領退休金，指定請領人持憑之遺囑，具有法令效力者，即得向勞工保險局請領，惟如有民法第一二二三條規定特留分之情形，致得請領退休金者有數人時，應與其他請領人共同具領。

勞工保險普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資7.5%至13%；勞工保險條例中華民國97年7月17日修正之條文施行時，保險費率定為7.5%，施行後第3年調高0.5%，其後每年調高0.5%至10%，並自10%當年起，每兩年調高0.5%至上限13%。前開費率自動調整之修正條文自98年1月1日施行，依照前開規定，111年為11.5%(其中1%移由就業保險計收）。

勞動基準法職業災害補償規定係採雇主無過失補償責任。亦即勞工一旦發生職業災害，無論雇主對於職業災害之發生有無故意或過失，雇主均應支付職業災害補償費用。依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害、疾病或死亡時，雇主應依規定予以補償。另勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。

參考法源:勞動基準法。楊通軒，「第八章職業災害之賠償與補償」，勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望。

性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視，排除婦女就業障礙的部分，包括性騷擾之防治及促進工作平等措施兩部分。

按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：

• 醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。
• 工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 失能補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
• 死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。

雇主對於上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工職業災害保險及保護法」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。

查勞動基準法對於工資支付之規定為：

• 工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。現行每月基本工資為新臺幣27,470元；每小時基本工資為183元。
• 同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。
• 法定通用貨幣給付：雇主應以新臺幣支付工資，此係強制規定。
• 工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。
• 工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。

參考法源：
(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。

雇主業依勞動基準法第59條規定給予原領工資數額之補償，惟該項給予係屬補償金之性質，與工資不同，故非屬勞工保險條例第34條之「原有薪資」，被保險人仍得依該條例之相關規定請領職災傷病給付。至雇主已先行支付之補償費用，仍得依照勞動基準法第59條但書規定，向該被保險人要求予以抵充，雙方如有爭議，因涉及勞動基準法問題，建請向公司所在地之縣(市)政府之勞工行政機關申請調解處理。

勞工保險職業病種類表係現行勞工保險條例第34條第1項所訂之附表，該附表共分為8類69項。依該附表第8類第2項規定：「其他本表未列之有毒物質或其他疾病，應列為職業病者得由中央主管機關核准增列之」。中華民國勞動部（以下簡稱勞動部）於97年5月1日核准增列「勞工保險職業病種類項目」52項；98年5月1日公告修正增列42項；99年9月3日公告修正增列2項；100年7月7日修正5.23項之適用職業範圍；101年9月21日公告修正增列2項；104年9月18日公告修正增列3項；106年10月20日公告修正3.3項、3.4項、5.20項及5.22項；108年12月11日公告增列1.49項，修正2.2項、2.9項、7.6項、7.7項、7.8項及7.9項。上開法律附表及勞動部核准增列之職業病項目，合計已達174項。

勞工保險職業病種類表_勞工保險條例第三十四條附表_

增列勞工保險職業病種類項目

不可以再參加勞工保險，但投保單位應依勞工職業災害保險及保護法規定，為再從事工作之勞工辦理參加勞工職業災害保險。

內政部76年2月26日（76）台內勞字第476838號函

• 查「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第二條規定，勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之；同辦法第六條規定，該準備金應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲；第七條復規定該項準備金若有不足時，應由各事業單位補足之。依上開規定，事業單位提撥之勞工退休準備金不因調動勞工而轉移。
• 事業單位因業務需要，調動勞工至另一事業單位工作，勞工工作年資應依勞動基準法第五十七條之規定計算，俟後給付勞工退休金，應由發生勞工退休事實之事業單位，自所提撥之勞工退休準備金給付退休金。

內政部75年8月30日（75）台內勞字第430100號函

事業單位設有分支機構者，如其財務、人事均屬獨立，由各該分支機構自行提撥勞工退休準備金，如其財務、人事非屬獨立，由總公司提撥勞工退休準備金。

提早就業獎助津貼之請求權，應自「再就業並參加就業保險滿3個月」之翌日起算2年內。

申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議期間，仍得請領失業給付，惟爭議結果確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。

1.無正當理由不接受推介就業或安排職業訓練者。

2.失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者。

3.領取勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼、創業貸款利息補貼或其他促進就業相關津貼者，於領取相關津貼期間，不得同時請領失業給付。

已辦理登記並僱用員工1人以上的單位，就應該幫員工辦理參加就業保險 僱用員工未滿5人的公司行號，雖然不是勞保的強制投保單位，仍然可以自願投保的方式幫員工參加勞工保險，員工參加勞工保險將同時取得就業保險被保險人身分；又已辦理登記並僱用員工1人以上的單位即為就業保險的強制投保單位，所以僱用員工未滿5人的公司行號如果不願意為員工參加勞工保險，仍應該為員工申報參加就業保險。

被保險人因尚未取得職業傷病門診單或住院申請書或全民健康保險卡，或因緊急職業傷病就醫，致未能繳交或繳驗該等證件時，應檢具身分證明文件，聲明具有勞保身分就醫，並先自付醫療費用後，於10日內（不含例假日）或出院前補送證件，全民健康保險醫事服務機構將會退還所收取之保險醫療費用。

勞工職業災害保險被保險人罹患職業傷病需門診或住院時，應持由投保單位填發之「勞工職業災害保險職業傷病門診單」或「勞工職業災害保險職業傷病住院申請書」，連同全民健康保險卡及國民身分證或其他足以證明身分之證件向全民健康保險醫事服務機構申請診療，免繳交全民健康保險法規定之部分負擔醫療費用

自111年1月18日起，父母同為被保險人，可同時請領育嬰留職停薪津貼。

勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。

有關工人下班返家途中發覺未打下班卡，欲回廠補打卡回途中被車撞傷乙節，應可視同下班必經途中所發生之職業災害處理，但宜先查明發生車禍之地點是否為回廠必經之途，時間上是否合理以及有否違反法令等情形。

勞工因遭受職業災害死亡，雇主應依勞動基準法第五十九條規定予以補償，為法律之強行規定。當事人雙方低於此標準之任何約定自屬無效。如雇主依低於法定標準為職業災害補償時，則構成違反勞動基準法第五十九條規定之情事。

查就業服務法第5條第1項之規定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以與從事特定工作無關之特質來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。雇主對求職人或所僱用之員工為上述就業歧視行為，不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。
事業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反就業服務法第5條第1項規定論處。

• 勞工職業災害保險費係由雇主全額負擔，故其保險給付自可全部抵充勞動基準法所定職業災害補償費。平均工資，應依同法第2條第4款規定計算。惟有不足時，不足部分應由雇主補足。
• 勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。

雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。

雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。

• 查勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。
• 若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。

兩者擇一為之。由於現行就業服務法第五條訂有雇主對求職人或所僱用員工不得以性別為由予以歧視之規定，因此，如有申訴時，得選擇依就業服務法之規定向地方主管機關之就業歧視評議委員會申請評議，亦可向地方主管機關之性別平等工作會提出。

依性別平等工作法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。

因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

• 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予「陪產檢及陪產假」七日。
• 「陪產檢及陪產假」期間薪資照給。
• 雇主依規定給付「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予「陪產檢及陪產假」逾五日且薪資照給者，不適用之。補助業務，由勞動部勞工保險局辦理。
• 「陪產檢及陪產假」七日，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。

依勞動基準法第三條第三項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。行政院勞工委員會曾於八十七年十二月三十一日以台（八七）勞動一字第０五九六０五號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟勞動基準法業經多次修正，工時制度已具相當彈性，且勞工退休金負擔亦已明確，私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，已無不適用該法之理由。為保障渠等勞動權益，爰公告私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自一百零三年八月一日起適用勞動基準法。

 

 

一、適用疑義

 

Q：指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師) 適用勞動基準法，所稱「編制外」、「僅從事教學工作之教師」如何定義？指定適用之範圍為何？

A：

1. 私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用勞動基準法。所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者。
2. 本次公告適用對象，亦不包括前經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者。
3. 本次適用對象排除僅從事教學工作之教師，爰同一學校中教學工作者兼任行政職務或行政職務兼任教學工作者，均納入適用。

 

Q：納入適用後恐造成一校兩制之情形，勞工權益與學校管理應如何兼顧？

A：

1. 勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理，原相關人事管理辦法須配合修正。
2. 學校可在不違反法令的前提下，使學校各類人員勞動條件趨於一致。

 

Q：私立各級學校非營利單位，指定適用勞動基準法恐造成人事經費大幅提高，影響學校經營。

A：

1. 勞動基準法第3條規定意旨，除適用該法確有窒礙難行者外，原則上應適用一切勞雇關係。惟適用該法致使成本增加之情形，非可作為窒礙難行而排除適用勞動基準法之理由。
2. 如私校經營困難已是可預知之趨勢，為保障私校受僱勞工權益，更應將渠等納入勞動基準法之保障，避免因經營不善而損及勞工權益。

 

Q：護理臨床實習指導之工作者是否為本次指定適用之對象？

A：編制外僅從事護理臨床實習指導之工作者亦為所稱之「僅從事教學工作者」，爰非本次指定適用之對象。

 

Q：私立各級學校內之工讀生是否為適用勞動基準法之對象？

A：私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外，其餘工作者均有勞動基準法之適用。工讀生如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。

 

Q：私立各級學校依「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」自行進用之校安人員，是否適用勞動基準法？

A：查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員，其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務，爰非屬編制外僅從事教學工作之教師，自有勞動基準法之適用。

 

Q：私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，是否為本次公告指定適用勞動基準法之對象？

A：

(一)導師之職責以輔導學生之生涯發展、專業學習、服務學習與生活教育為主。

(二)依教師法第17條第1項第9款規定，擔任導師係屬教師之義務，其職責係以輔導學生為主，非從事行政工作；對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師，屬一致性規範。

(三)基上，私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，非屬本次公告所稱「兼任行政職務」，尚無勞動基準法之適用。

 

二、勞動契約

 

Q：各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約，如：A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後，又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職，是否為特定性定期工作契約？

A：

1. 查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。
2. 另依勞動基準法第9條及本法施行細則第6條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得簽訂定期勞動契約。另勞工所從事之工作，如為相關機關所委託或補助專案計畫，且該等工作具有於一定期間完成之特性，例如專案研究計畫、學期特定課程協助教學等，則於該特定期間內，學校得與勞工簽訂定期勞動契約，但該契約中應載明契約期間、工作內容、目的及依據。

 

Q：如學校編制外行政人員採一年一聘，續聘標準依考核而定，該契約性質為何？

A：查適用勞動基準法之事業單位，依該法第9條規定，勞工所從事之工作如屬有繼續性工作，應為不定期勞動契約，爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等)，屬繼續性工作，勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間，該約定無效，仍視為不定期勞動契約。

 

Q：學校與一般企業不同，如何訂立勞動契約？是否有學校適用之範本？

A：

1. 勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，各學校目前校內工作者皆已存有僱傭契約，毋須重新以書面訂之。但是原契約所約定之勞動條件不得低於勞動基準法所規定之最低標準。
2. 另勞動部已針對學校所僱用兼任助理之勞動契約，於106年6月13日修正發布「專科以上學校兼任助理勞動契約參考範本」，如欲參考，可至勞動部網址：mol.gov.tw「兼任助理勞動權益」專區查詢。

 

Q：原聘任於A計畫人員，契約到期後（例：103年7月31日尚未適用勞基法，無須發給資遣費）8月1日改聘於B計畫或職務，其年資之計算是以A計畫起聘日計或改聘後之B計畫起聘日計？

A：依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，又勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。學校原因A計畫，以定期契約聘任助理甲，計畫完成後，隔日改聘於B計畫或其他職務聘任之，該名研究助理之工作年資，應自A計畫聘期開始之日計算。

 

Q：承上述，若前一計畫契約終止，再新聘為另一職務，其年資是否應重新計算？

A：依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約，勞工前後工作年資仍應合併計算。

 

Q：定期契約與不定期契約轉換後其工作年資計算：「專案計畫助理」為專屬之計畫經費來源(如：科技部、教育部或業界)，以執行計畫主持人個人之計畫為主，屬定期契約制僱用人員；而「約聘職員」則為負責校內行政業務，部分屬不定期契約僱用人員，兩者除經費來源不同外，嚴格來說，雇主亦不同，如併計年資，會造成認定上之疑義。

A：勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約，雇主由不同之經費來源支付工資，並不影響雙方之契約關係。因此，如勞工為學校長期需求之人力，其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定，計算工作年資。

另，研究計畫助理所從事之工作，如係為以學校為名申請之相關研究計畫工作或從事校內行政業務，其雇主皆為學校，研究計畫主持人則僅係為雇主之代理人。

 

Q：有關對雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，如對直屬主管言語粗暴等不尊重主管之行為，如何舉證且實務上相關暴行等之行為有哪些？

A：所謂「實施暴行」係指實施強暴行為，脅迫行為亦應包括在內，解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連，且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要(參酌臺灣新北地方法院97年勞訴字第22號判決)，雇主始可依勞動基準法第12條第1項第2款及第2項規定，自知悉其情形之日起，30日內不經預告終止契約。雇主主張終止契約時，應負舉證責任。

 

Q：有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者之定義，因勞基法規定口頭或書面約定均屬勞動契約，口頭之契約內容如何舉證或定義？

A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。因此，為避免未來勞資爭議時，發生舉證困難之情形，建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。另事業單位如確有需求，亦可於工作規則內明訂獎懲事項，以杜爭議。至工作規則所訂獎懲事項是否合理，仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。

 

Q：如雇主期望勞工至少可工作至契約期滿，是否可於勞動契約內明訂勞工提前離職等違約金相關規定？

A：查事業單位如確基於經營目的，有為服務年限及違約賠償約定之必要，應符合勞動基準法第15條之1規定，如雇主未提供專業技術培訓或勞工因遵守最低服務年限之合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定；且服務年限與受訓期間之比例，若經綜合考量已逾合理範圍，且顯失公平者，其約定無效。雇主如認勞工有提前違約行為要求員工損害賠償時，應循民事訴訟途徑求償，以據此確定賠償金額，尚不得逕自工資中扣除或強制員工簽署契約。

 

三、工資

 

Q：編制外之工作者於任職期間如涉校園性騷擾案或違反勞動契約，暫予停職靜候調查，調查期間並停發工資，俟調查結果，再補發調查期間工資，是否違反勞動基準法規定?

A：

1. 勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應在不違反勞動基準法規定之前提下，由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲調整上開事項，應與勞工重行協商合致，始得為之。
2. 雇主如非依法律之規定或未經與勞工協商合致，逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間（日）停止工作，應屬雇主受領勞務遲延之情形，依民法第487條規定，受僱人（勞工）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

 

Q：雇主固定於每月25日一次發給當月工資，是否屬勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付之情形？

A：

1. 勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付，殆指雇主於每月勞工未提供勞務前即預先支付該月份工資。
2. 雇主固定於每月25日一次給付當月工資之情形，應屬一部工資預付、一部工資後付之情形，與前開規定有別。
3. 工資之給付，依勞動基準法第23條規定，得由勞雇雙方特別約定。本案所敘如係勞雇雙方事前合意約定，亦屬可行。 

 

Q：學校為非營利事業單位，如何定義「盈餘」？又，雇主是否必須給與勞工獎金？

A：

1. 勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」所稱「盈餘」之意義，該法未見規定。
2. 勞動基準法施行細則第7條第5款規定，其他津貼、獎金有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。爰學校如非屬營利事業單位而無勞動基準法第29條規定之適用者，有關獎金事項，可由勞雇雙方約定。

 

Q：學校延長勞工工作時間後，是否得經由勞雇協商不給付延長工作時間工資，予以補休代替？

A：

1. 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。
2. 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。
3. 補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。
4. 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。
5. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。

 

Q：選擇補休後，如果在補休期限或終止契約時，如有未能補休完畢的時數，如何再換取加班費？

A：

1. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。
2. 舉例而言：

勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。

 

Q：勞工如未依程序申請加班，而自行加班者，雇主是否仍應給付加班費？

A：勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務之時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。

 

Q：勞工離職如未依規定預告雇主或未完成交接工作，雇主可否不給付工資？

A：

1. 工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒絕給付。
2. 勞工終止勞動契約如未準用勞動基準法第16條第1項規定期間預告雇主或未完成交接工作，如有造成雇主之損害，雇主得依民法規定向法院為對勞工提出損害賠償之訴，惟仍不得拒付工資。

 

Q：勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？

A：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

 

Q：勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？

A：勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

 

Q：勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？

A：

1. 依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。
2. 依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。

 

Q：事業單位如實施週休二日，勞工於週休之二日出勤時，工資應如何計算？

A：依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

 

四、工作時間

 

Q：私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？

A：

1. 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
2. 雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。惟如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

 

Q：工作年資如何計算？特別休假有幾天？

A：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

（1）6個月以上1年未滿者，3日。

（2）1年以上2年未滿者，7日。

（3）2年以上3年未滿者，10日。

（4）3年以上5年未滿者，每年14日。

（5）5年以上10年未滿者，每年15日。

（6）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

 

Q：事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤，應如何辦理？

A：勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條之1第3項規定之行業，並自即日生效。事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤(除勞動節外)，得依前述公告辦理。

 

五、工作規則

 

Q：工作規則應如何報核？

A：依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定，雇主僱用勞工人數30人以上者，應訂立工作規則，並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。

爰私立各級學校內如適用勞動基準法之勞工達30人以上者，於適用勞動基準法之日起30日內，應訂立工作規則並向各地方勞工行政主管機關報核。勞動部編有工作規則範本可供參考，建議可多加利用。私立各級學校在擬訂工作規則過程中如有任何疑義，建議先與各地方勞工行政主管機關先行溝通，以加速核備時間。(工作規則參考手冊詳：勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/，首頁> 業務專區> 工作規則> 工作規則參考手冊)

 

Q：學校現行已分別訂定各項辦法，例如：請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等，工作規則應如何釐定？

A：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依勞動基準法第70條規定，依事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。另依同法施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，自可另定之，惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。

 

Q：「約聘職員」與「專案計畫助理」雖同屬編制外人員，但工作職掌完全不同，原人事管理制度亦不盡相同，渠等之工作規則可否透過團體協商，保留管理上之彈性，再送請主管機關核備？

A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範，亦無不可，惟仍應報請主管機關核備，且不得違反法令及團體協約規定。

 

六、勞工退休

 

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？

A：

1. 勞工退休金條例第7條第1項規定，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。私立各級學校編制外之工作者，業經公告自103年8月1日適用勞動基準法，依勞工退休金條例施行細則第8條規定，該等人員如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，應自103年8月1日適用勞工退休金條例之退休金制度，由雇主以勞工每月工資總額依「勞工退休金月提繳工資分級表」之等級金額，按月提繳不低於工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報提繳勞工退休金。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。
2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象，其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理，其符合該法退休要件時，雇主應依該法所定標準給付退休金。另依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應於勞工每月薪資總額2％-15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，以作為支付退休金之用。

 

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？

1. 勞工退休金條例強制適用對象為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者

私立各級學校編制外工作者如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：

×{3+〔（6＋）÷ 12 〕}＝1

2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者，若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象。其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞動基準法第17條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給」，於未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：
1 ×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝3 。

 

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？

A：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

 

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，如何為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者申報提繳退休金？

A：請私立各級學校填寫「勞工退休金提繳申報表」，寄(送)勞保局辦理，並請填報以「適用勞基法之勞工，提繳身分（1）」自103年8月1日起提繳勞工退休金。

 

Q：私立各級學校編制外工作者兼具本國籍及外國籍身分，其適用勞動基準法後，學校應否為其提繳勞工退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。故符合上開規定者，即應適用勞工退休金條例，與其「是否具雙重國籍」無涉，雇主依法應為其提繳退休金。

 

Q：工讀生每週工作5日，每日1小時(時薪140元)，如何申報提繳退休金？

A：受僱工讀生其每週工作5日，每日1小時(時薪140元)者，如當月工作20天，辦理提繳退休金時，應以其日薪140元乘以20日換算為月薪2,800元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額3,000元申報月提繳工資，如雇主提繳率為6%，勞工退休金以整月提繳為180元【3,000元×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

 

Q：部分工時、短期工作人員應如何申報提繳退休金？

A：

1. 部分工時人員：

指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。

2. 短期工作人員：

指未全月在職者（例如9月1日到職至9月6日離職）。單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

 

Q：聘任退休後之編制外本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者，私立各級學校是否還要依勞工退休金條例為勞工提繳退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。故私校編制外工作者若為退休後再受僱，學校仍應為其提繳退休金。

 

七、勞資會議

 

Q：若學校為保障職工權益，原已設有職工申訴評議委員會並訂定相關辦法。是否需區分職工身分，另行辦理勞資會議以專門單獨處理編制外工作者之議案？

A：勞資會議係依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法規定事業單位應成立之勞工參與機制，其功能與職工申訴評議委員會不同。適用勞動基準法後，各校仍應依法舉辦勞資會議。

 

八、勞就保作業

 

Q：部分工時人員是否亦須辦理加保作業？因渠等人員異動頻繁，其加退保作業應如何有效辦理？

A：

1. 依勞工保險條例第6條第1項第4款及第11條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險；及依就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。故投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日，填具加、退保表寄（送）保險人（勞工保險局）辦理加、退保。是以，部分工時人員除已參加公教人員保險者外，如與學校有僱傭關係，應由學校依上開規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。
2. 另依勞工保險投保薪資分級表規定，及就業保險法第40條規定，被保險人之月投保薪資按分級表第1級（自107年1月1日起為22,000元）起覈實申報，惟部分工時工作者之薪資報酬若未達基本工資者，月投保薪資下限為11,100元，其薪資總額超過11,100元者，應以12,540元、13,500元、15,840元、16,500元、17,280元、17,880元、19,047元、20,008元及21,009元之等級覈實申報。
3. 又鑒於是類人員異動頻繁，為避免郵寄時差產生錯誤且為利單位節省郵資、人力成本，勞工保險局已建構網路申報系統，建議可多利用網路申報加、退保，俾利及時查詢人員異動狀況，又該局每月所寄送之保險費繳款單均附有計費當月異動明細資料供投保單位核對，如有發現不符事項，可立即向該局反映，以保障權益。

 

Q：一次性工讀生（例如協助整理畢業典禮場地之工讀生）應如何辦理參加勞工保險及就業保險？

A：

1. 查勞工保險及就業保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險；及就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰所詢工讀生如為學校所僱用，依上開規定應由雇主為其辦理參加勞保及就保。
2. 復依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報其月投保薪資。及其施行細則第27條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。另依勞工保險投保薪資分級表備註欄第2項規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為11,100元;及依照就業保險法第40條規定，本保險之月投保薪資及投保薪資調整，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。爰有關臨時工讀生及短期工作人員之投保薪資申報事宜，應依上開規定辦理，如仍有疑義，得逕向業務執行機關勞工保險局洽詢(電話：02-23961266。地址：臺北市羅斯福路一段4號)。

 

Q：學校進用專案計畫研究助理及工讀生人數眾多，且薪資約2,000~6,000元不等，如依規定辦理加退保作業，將產生低薪高保問題，建議可否降低投保級距。

A：按勞工保險係提供被保險人之適當生活保障，並以月投保薪資為保險給付計算之基礎，如為部分工時勞工，依現行規定，勞工保險月投保薪資下限為11,100元，已較國保被保險人之月投保金額18,282元及職訓機構被保險人之月投保薪資下限13,500元為低，如再調降部分工時勞工月投保薪資下限，將發生給付保障失衡與不公平現象，應審慎研議。

 

九、其他

 

實務上還有哪些須特別注意事項？

1. 備置工資清冊：應依第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。
2. 置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
3. 書面通知與置備僱用勞工名冊：雇主每月提繳新制退休金之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。

失業勞工於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，有扶養無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女者，即得申請加發。每扶養1人即按被保險人離職退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給，最多計至20％。 例如：張先生平均月投保薪資為30,000元，扶養2名眷屬，他原請領失業給付18,000元（30,000×60%），現可加給20％，加發6,000元(30,000×10%×2)；所以合計失業給付及加發眷屬給付共可領取24,000元（也就是平均月投保薪資的80％）。

1.實際參訓起迄期間在1個月以上，始得核給職業練生活津貼。

2.逾1個月以上未滿30日之畸零日數，依下列方式核算：

(1) 已受訓10日以上且訓練時間達30小時者，發放半個月。

(2) 已受訓20日以上且訓練時數達60小時者，發放1個月。

1.依就業保險法第31條規定，失業期間或受領失業給付期間另有工作收入者，應於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構。

2.被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資80%部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。

職業傷害傷病給付係以因傷病全日不能工作4日以上為給付要件，故被保險人雖發生職災事故，但每日仍有工作之事實者，無論工作時間長短，均不得申請傷病給付。

被保險人如果為漁業生產勞動或航空、航海或坑內工，於漁業、航空、航海或坑內作業中，遭遇意外事故致失蹤時，自失蹤之日起，給付失蹤津貼。

不可以。依育嬰留職停薪實施辦法第7條規定與立法意旨，受僱者如於育嬰留職停薪期間，所免除原勞動契約約定應提供勞務之時段，兼任其他單位負責人，已有從事非育嬰之情事，自不符合性別工作平等法育嬰留職停薪規定之目的，勞保局會自其擔任他單位負責人之日起停發津貼。

依勞動基準法第84條之1規定，經核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

• 查民法第一百二十三條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為三十日。
• 勞動基準法第2條第4款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第一百二十三條第一項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。故勞動部83年4月9日台83勞動2字第25564號函釋內容與民法第一百二十三條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。

受僱者如發現事業單位給付之工資違反勞動基準法（基本工資）規定者，請您詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，請求處理，以維權益。
如您仍有其他勞工法令疑義，可利用勞動部網站（https://www.mol.gov.tw/）查詢或電詢勞動部免付費服務專線1955，將有專人為您解答。

女性受僱者依性別工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。

勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。

查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。惟女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。

• 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期； 妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
• 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假八星期與產假四星期之產假，受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
• 女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依性別平等工作法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依性別平等工作法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資，且不得扣發全勤獎金。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。
• 產假期間之計算，應依曆連續計算。

性別平等工作法第十一條規定：

• 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。
• 雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。
• 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇：

• 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。
• 例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限。
• 教育、訓練或其他類似活動。
• 各項福利措施。
• 薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。
• 例外情形：基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限
• 退休、資遣、離職及解職。

依性別平等工作法第2條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。
有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」（已停止適用，現行規範為國軍官兵權益保障會審議要點）所訂保障對象為範圍。
若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別平等工作法情事者，仍依性別平等工作法規定辦理。

性別平等工作法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。求職者於求職過程亦受本法之保障。性別平等工作法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。

• 依性別平等工作法第16條規定，任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。
• 育嬰留職停薪期間不得超過二年。
• 同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
• 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依上開規定申請育嬰留職停薪。
• 育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。
• 受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。

性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。

• 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
• 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

又，所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

• 性別工作平等法第二十三條規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：（一）哺（集）乳室。（二）托兒設施或適當之托兒措施。
• 「設置托兒設施」包括雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，應符合各目的事業主管機關相關法令規定。
• 「提供適當之托兒措施」包括雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，或提供符合員工需求之其他托兒措施，如發放托兒津貼等，目的在協助員工解決托兒問題。
• 雇主提供之托兒設施或措施，如符合「哺(集)乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」之規定者，可向主管機關申請經費補助。有關申請辦法及相關表格可上勞動部網站查詢，勞動部網站網址：www.mol.gov.tw。

1. 查被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給職業傷病給付，於勞工職業災害保險及保護法第42條已有明訂。傷病給付之功用，係為保障勞工因傷病事故不能工作，於未能領取原有薪資期間，為維持經濟生活而給予之補助。故對於勞工傷病期間已領得原有薪資者，自不得請領傷病給付。

2. 又勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱之「按其原領工資數額」係指其補償費用之標準，其與勞工職業災害保險及保護法之「原有薪資」性質不同。準此，勞工職業災害保險及保護法與勞動基準法規定並無相互予盾之處。

1. 適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工職業災害保險失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身心障礙不堪勝任工作者，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之二十。

2. 依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工職業災害保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工職業災害保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。

事業單位以其事業招人承攬時，對於交與他人承攬之工作所生職業災害，事業單位、承攬人及中間承攬人，均應與最後承攬人負連帶補償責任，前經內政部主管勞工事務時以臺內勞字第506902號函釋在案。職業安全衛生法第25條亦明定事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。至於勞動基準法第63條第2項規定旨在要求事業單位以其事業招人承攬時，應督責承攬人與再承攬人依職業安全衛生法之規定辦理，若勞工不幸發生職業災害，事業單位應負補償之連帶責任。

• 受僱者或求職者發現雇主違反性別平等工作法之規定時，得向地方主管機關申訴。軍公教人員則依其各該人事法令之規定為之。
• 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，如屬性別歧視及性騷擾防治之部分，得於十日內向勞動部性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願。
• 雇主、受僱者或求職者對於勞動部性別平等工作會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。

• 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。
• 家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。
• 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。
• 雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。

• 性別平等工作法第十九條規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間一小時或調整工作時間；減少之工作時間，不得請求報酬。
• 受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商合意，亦得適用減少工作時間一小時或調整工作時間之規定。

• 子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘為度。
• 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。
• 哺乳時間，視為工作時間。
• 親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。
• 親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。
• 親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。
• 僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
• 一、哺（集）乳室。
• 二、托兒設施或適當之托兒措施。

育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。

• 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工職業災害保險。
• 受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。
• 原由雇主負擔之保險費，免予繳納。
• 原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

1. 依勞動基準法第50條規定，女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。前開規定之「工資照給」，原要求雇主應依產假前勞動契約約定之數額給付工資，這樣的見解，在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來，勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之情形日趨增加。女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等，難以計算浮動工資；如僅給予本（底）薪，將影響女工產假期間權益，勞動部已主動檢討相關規定。
2. 有關勞動基準法定義之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義之給與，均屬勞動基準法「工資」之範疇，並非以本薪或底薪為限，為了更為公平起見，勞動部於103年10月7日發布解釋令：如果是按月計酬之女工，其產假期間之工資，原則上係以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額推算。雇主如依前開方式計得之金額有低於平均工資者，應以較趨近於常態之平均工資為準，亦即以分娩前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

 

勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令，原文如下：

核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。

依性別平等工作法(下稱本法)第13條規定，僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，應訂定申訴管道；僱用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並均應於工作場所顯著之處公開揭示。
依工作場所性騷擾防治措施準則規定，雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
●考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
●對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
●啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
●被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
●性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。
●如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

依性別平等工作法第13條規定及工作場所性騷擾防治措施準則，雇主有以下責任：
僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。
僱用受僱者30人以上之雇主，除依前項規定辦理外，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。規範之內容，應包括下列事項：
●實施防治性騷擾之教育訓練。
●性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
●以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
●對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
●明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

依性別平等工作法(下稱本法)第12條規定性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
依本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。另性騷擾之調查，除依前述規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
受僱者或求職者遭受性騷擾時，可向事業單位內部之申訴管道申訴；雇主為處理前項之申訴，可由依規定設立之申訴處理單位，或進一步組成之申訴調查小組進行調查。

前行政院勞工委員會87年6月18日台（87）勞動3字第02284號

查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主及勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。

前行政院勞工委員會82年7月29日台（82）勞動3字第41107號

• 所謂借調之勞動關係，乃勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作之謂。
• 本案勞工受僱於適用勞動基準法之甲公司，被要求前往乙公司工作，但編制仍在甲公司，且向甲公司領取薪資，此即前述借調之勞動關係。勞工與甲公司間之勞動契約並未因赴乙公司工作而終止，其在甲、乙公司工作之年資，自應合併計算。
• 勞工如在甲公司服務二十年，再借調至乙公司工作五年，其工作年資合計應為二十五年，符合勞動基準法第五十三條自請退休條件。於申請退休時，甲公司應依同法第五十五條規定發給退休金。

前行政院勞工委員會77年1月15日台（77）勞動3字第11171號函

勞工原為每日工作四小時，其後因業務需要改為每日八小時，於計發退休金或資遣費時，其工作年資應自受僱日起算，屬於每日工作四小時以內之工作年資，按退休或資遣時之平均工資半數計算；屬於每日工作超過四小時之工作年資，按退休或資遣時之平均工資全數計算。惟事業單位所訂標準優於上開規定者，可從其規定。

前行政院勞工委員會86年08月27日(86)台勞動3字第036058號

查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台86勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台83勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。

前行政院勞工委員會76年10月8日台（76）勞動字第5012號函

勞工在職期間因普通事故突然死亡，如其已符合自請退休條件，雇主仍宜發給退休金，惟其可領之撫卹金優於退休金時得擇領撫卹金。

內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函

• 勞動基準法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第五十五條第三項規定「本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」又本法施行後，事業單位所定勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。茲依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。
• 事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：
  • 勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。
  • 強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。
  • 勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。
  • 其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。
• 事業單位應行注意事項：
  • 勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。
  • 事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應儘量徵詢工會或勞工之意見，妥適訂定。
  • 事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。
• 凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。

查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

1.依勞動基準法施行細則第 7  條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

2.另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。

所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使勞工前已同意實施所謂「無薪休假」，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。

1.查勞動基準法施行細則第 7  條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

2.另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。

勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

1.按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。

2.事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。

（1）受僱者（勞工）其家庭成員於災害發生時（後）須其親自照顧時，得依性別工作平等法規定請家庭照顧假

（2）家庭照顧假請假日數併入事假計算，全年以7日為限。

（3）家庭照顧假薪資之計算，依受僱者適用之事假規定辦理。

（4）雇主不得因受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

（5）勞工如已請畢家庭照顧假，得依勞工請假規則請事假，或與雇主協商排定特別休假。

「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」明定天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。

關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假，公假應包含路程一案，依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋，此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。

事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務，雇主應給予公假，上述公假包括路程往返時間在內，其假期視實際需要定之。

為保障未滿十五歲工作者的勞動權益，訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，明確規範每日工作時間上限、休息時間、例假日、許可期限、不得從事之工作，以及地方主管機關之審核程序等事項。雇主或受領勞務者若使未滿十五歲之人提供勞務，應依規定向地方勞工行政主管機關申請許可後才可以從事工作。

查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞資雙方約定女工夜間工作事項，並報請當地主管機關核備，不受同法第四十九條規定限制，但同條第二項規定，勞雇之約定應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。茲以勞動基準法第四十九條及第三十條之一均規定妊娠或哺乳期間之女工不得於夜間工作，係基於母性保護政策，保障該等勞工之健康及福祉，故勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後十時至翌晨六時工作之約定。

現行勞動基準法第四十七條童工每日工作時間不得超過八小時，每週不得超過40小時，係基於不使童工過度工作之特別保護規定，與該法第三十條第二項實施一週變形工時之規定立法意旨不同，故實施一週變形工時制度之事業單位所僱童工每日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法。

1. 勞工因遭遇職業災害醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱勞工醫療中不能工作係指不能從事勞動契約中所約定之工作，前經行政院勞工委員會台八十五元月25日勞動三字第一○○○一八號函釋有案。

2. 勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞動基準法第10條之1規定辦理。

關於前主管勞工事務之內政部七十四年九月十四日台內勞字第三四七○四○號函釋略以：「勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」之旨意係在於協調勞資關係，促進勞資合作，另工廠法第三十四條規定工人對於其所承受之工作不能勝任工作情事，如勞資發生認定爭議時，仍得提請勞資會議討論。至於勞工對所擔任工作確不能勝任之各種情事，涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，亦可由勞資協議訂定，俾免日後發生爭議。

請參考勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條有關工作時間之規範。另懲罰或解僱條文規定涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，應由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，避免日後發生爭議。

有些條文若非經當事人個別勞工同意則無效，例如違約金等損害賠償之規定、著作權的歸屬，這些條文若確有訂定之必要，應改放在勞動契約中訂定較為恰當。

依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則依據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。

請參考「工作規則參考手冊」附件2「事業單位申請報備工作規則作業流程」及附件4「勞工行政主管機關審核工作規則標準作業流程」。

1.事業單位如於工作規則規定勞工應遵守之紀律、考勤及獎懲事項，其條文內容應具體、合理、明確，不應以不確定之「其他情節」一詞概括。

2.勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。

工作規則之內容係雇主依其事業性質所訂定之內部重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，始能公開揭示，修正時程序亦同。且雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，應與勞方協商合意。所以已訂定於工作規則中之事項，無法隨時更改或變動，因此建議應具有一定「重要性」及「持續性」之事項始訂入工作規則中。事業單位內部若有些須不定期修改的項目，且非屬法律必要訂定項目，例如教育訓練、服裝儀容標準、服務規律、公司團體保險…等，應放在公司內部的管理辦法中較為恰當，毋須訂入工作規則中。另有關工資事項之規定如不違反勞基法第21～28條規定即為合法，至於調薪幅度、年終獎金、紅利發放之額度或標準等，若事業單位會按營運狀況而時常有所更動，為兼顧公司經營之彈性與工作規則之穩定性，宜做彈性之規定。

根據勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則。若雇主違反此項義務時，依照同法第79條第3項及第4項規定，主管機關應處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80條之1第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。至於僱用勞工未滿30人之事業單位得自行決定是否訂立工作規則；如訂有工作規則，仍可依勞動基準法第70條之規定，報請主管機關核備後並公開揭示。

根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。詳細條文內容可依據勞動部所提供之「工作規則參考範本」訂定。

勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。

勞工離職後，如因同一事故病發確有醫療需要時，如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續，雇主仍應依勞動基準法規定予以醫療補償。

查勞動基準法施行細則第三十一條規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。」其中所稱「最近一個月工資」，係指領月薪之勞工於發生職業災害前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。嗣後該勞工之工資如有調整，其工資補償應自工資調整當日起隨之調整。

• 雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。
• 勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。

勞動基準法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工一個月中，間斷曠工三日者，記大過一次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。

依內政部七十四年八月27日台內勞字第三三七五六七號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所。

事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事實認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中。

勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。

• 勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。
• 事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。

事業單位於工作規則中明定招雇勞工之方式與條件，不得有違反法律或歧視特定對象等情形，應以應徵人員之技術與能力能否勝任工作為準，不宜以「年齡」作限制之規定。

查依據前主管勞工事務之內政部七十五年九月二日台內勞字第四三二五六七號函暨行政院勞工委員會七十九年十一月十七日台勞動一字第二七五○八號函釋，事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。

勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。

查行政院勞工委員會七十六年九月廿四日台七六勞動字第三三六二號函釋，事業單位如確有訂定處分條文之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。至於誣告或譭謗之認定疑義，按事業單位訂定之懲處規定，其考量懲處之事由、懲處之程序及懲處結果之合理性與否，應以誣告或譭謗有具體事實，其情節重大足以影響企業經營秩序，符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，雇主方得以終止勞動契約。

事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。

就業服務法第5條第1項：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得予以歧視；其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下列適用對象：

一、中華民國國民。
二、依法取得許可在我國境內工作之外國人。
三、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。
四、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。
五、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。
六、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。
七、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。
（勞動部93年11月11日勞職業字第0930204733號令）

相關解釋函（一）
發文者：行政院勞工委員會
發文日期：中華民國93年11月11日
發文字號：勞職業字第0930204733號
要旨：就業服務法第5條第1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，所稱「求職人或所僱用員工」疑義釋示
全文內容：
就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，不得予以歧視，所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員：
一、依法取得許可在我國境內工作之外國人。
二、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。
三、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。
四、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。
五、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。
六、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。

相關解釋函（二）
發文者：行政院勞工委員會
發文日期：中華民國99年12月16日
發文字號：勞職業字第0990091207號
要旨：有關雇主涉嫌違反就業服務法第5條第1項等相關（因結婚來臺之大陸地區人民身分…；若雇主因大陸地區人民持有居留證遭雇主拒絕僱用之涉違反就業歧視禁止項目。）疑義乙案，復如說明，請　查照。
說明：
一、復　貴府99年12月7日北市勞外字第09904001802號函。
二、查就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。另本部93年11月11日勞職業字第0930204733號令（諒達）已明釋：所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員：
（一）依法取得許可在我國境內工作之外國人。
（二）與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。
（三）依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。
（四）依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。
（五）依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。
（六）依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。
三、若雇主因大陸地區人民持有居留證（居留事由為依親），但無中華民國身分證而拒絕僱用，已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定。

一、招募方面
A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。

二、甄試方面
C公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者有機會進行面試，且C公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。

三、勞動條件方面
E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

四、陞遷方面
G公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。

五、調職方面
I公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

六、獎懲方面
K公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。

七、訓練福利方面
M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿40歲之員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

八、解僱方面
O公司進行裁員時先解僱年滿55歲之員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

職場有愛 性別無礙
友善職場 友愛家庭

提示：歧視情況的發生，多源自於雇主主觀偏好影響，例如：「性別刻板印象」以及「家庭照顧責任」或是「年齡刻板印象」、「容貌外型的喜好」；因此勞工可建議雇主需以客觀寬宏的視野，給與職場上的公平對待，受僱勞工朋友必能在感恩的心態下，發揮個人的最佳潛能。

提供一個友善家庭的工作環境與制度，是雇主責無旁貸的責任與義務，例如：設置托兒設施、建立無障礙空間等。根據西方研究報告，實施健全支持性措施的企業，往往也會看到勞工對企業的忠誠度，對工作的承諾及投入也提高，勞工的流動率下降，甚至能幫助企業吸引到優質的人力，從而大大增加企業的生產力及市場的競爭力。

「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。

換句話說，雇主或是事業單位在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

勞動基準法第59條規定，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。但如同一事故，依勞工職業災害保險及保護法或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。惟勞工職業災害保險之醫療給付不包括掛號費，因此，勞工因職業災害受傷，其所需之掛號費，應由雇主負擔。

• 查勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。
• 若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。

事業單位新設於各地之分支機構，擬一體適用主事業體之工作規則時，應於工作規則中明定，其核備程序仍應依行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日台77勞動一字第二七○一九號函規定辦理。

 

行政院勞工委員會七十七年十一月廿九日台七十七勞動一字第二七○一九號函：「依內政部七十四年八月二十七日台內勞字第三三七五六七號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所」。

事業單位工作規則經依法報請主管機關核備後，嗣後因事業單位全部或局部遷至他縣市，原核備之工作規則仍應依法向新址所在地之主管機關重新報核。

• 汽車駛員如發生肇事時，次年之車輛保險費增加之金額，應由雇主與駕駛員協商處理，不應由雇主單方訂於工作規則中。
• 關於「汽車駕駛員如酗酒、吸毒、闖紅燈或平交道因而發生肇事時，駕駛員及保證人須負完全賠償責任」條款之訂定，其肇事係對第三人之侵權行為，雇主除有民法第一百八十八條第一項但書情形者外，應與勞工負連帶賠償責任。最後賠償責任之負擔，亦應循司法途徑或由勞資雙方協商處理，不得由資方逕於工作規則中規定。

「無薪休假」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依勞動基準法予以裁罰。事業單位如因受景氣影響，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，勉允與勞工協商，採減少工時並比例減少工資之方式（即坊間所謂之「無薪休假」）共度難關，惟仍不得逕自為之。

天然災害發生時（後），勞工依法令已無假可請，勞工仍有請假需求時，得與雇主協商留職停薪；雇主不得逕以勞工無正當理由繼續曠工為由，逕依勞動基準法第12條規定予以解僱。

天然災害過後，勞工因有事故(如需重建、整理家園等)必須親自處理者，可依勞工請假規則請事假，亦可與雇主協商排定特別休假。

勞工若有親屬因災害不幸罹難，符合勞工請假規則第3條規定者，得依該條各款所定喪假日數請假，喪假期間，工資照給。

雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。

勞動基準法第45條第1項但書「經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者」係指由主管機關對於事業單位所擬僱用十五歲以下兒童所擔任之工作及與該工作有關之周遭環境，應詳為審慎研酌有無對該兒童身體健康或心理發展產生不良影響者。另本部已訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，以供各界與主管機關參考。

依行政院衛生署七十九年九月十八日衛署保字第九○一七八六號函稱：「產科學所稱懷孕十個月之足月生產，係指懷孕二百八十天，即四十週」。故女工經醫師診斷為十二週流產，其與妊娠三個月或八十四天流產之意相同。

1. 查勞動基準法第五十條規定，妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。另，前勞工行政主管機關內政部曾以七十四年十一月四日七四台內勞字第三五九一二四號函釋，女工妊娠三個月以上實施人工流產，如經優生保健法第五條規定指定之醫生證明屬實者，應依勞動基準法第五十條之規定停止工作給予產假四星期。

2. 至於減胎手術可否視同人工流產而核給流產假，經本部函請行政院衛生署釋復略以：「優生保健法第四條規定如下：『稱人工流產者，謂經醫學上認定胎兒在母體外不能自然保持其生命之期間內，以醫學技術，使胎兒及其附屬物排除於母體外之方法。』有關因優生保健之需要施以減胎手術，可否視同人工流產？應以施術時是否有胎兒及其副屬物排除於母體之事實發生作為判斷之依據。」

3. 台端可就前開函釋，持具施術醫師開具證明加以認定是否應給予流產假。

查勞動基準法第三十條之一及第四十九條係規定女性勞工於哺乳期間不得從事夜間工作，故未親自哺乳女性勞工不包括在內。

查勞動基準法第五十二條規定哺乳時間，旨在使女性勞工得以兼顧工作與育兒，女性員工如確有親自餵哺嬰兒之需要而提出申請，雇主應依法給予，但如女性員工不提出申請，自當別論。所謂哺乳，不限於餵哺母乳，包含餵哺牛乳在內，如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之。至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前或下班後，自無不可，惟哺乳時間仍應含在當日正常工作時間內。

天然災害過後，勞工如因災後交通阻塞，無法返回工作崗位，依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，雇主不得視為曠工或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分，工資宜不扣發。

天然災害發生時(後)，勞工遭遇災害，依以下二種方式處理：

（1）勞工如因遭遇職業災害造成失能、傷害或疾病，在治療、休養期間，雇主應給予公傷病假，並依勞動基準法第59條規定予以職業災害補償。

（2）勞工如非因職業災害造成傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，可依勞工請假規則請普通傷病假。

勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。該條所列其他由中央主管機關指定應放假之日性質，屬特定節日或與紀念日、節日有關係者。故如指定颱風來襲停止上班日為應放假之日，不符合該條規定之立法意旨，無法據以指定。

公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。

勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。

天然災害發生時（後），對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工，雇主應本「疼惜」之心，除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

該要點所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。

公務員兼具勞工身分者，其請假事宜如擇用公務人員請假規則中之規定時，自有該規則有關假別之釋令或補充規定之適用。

有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關召開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關（法院或主管機關）判（認）定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。

• 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經行政院勞工委員會八十二年二月一日台82勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。
• 惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。

本案勞工因職業災害在公傷病假期間，又發生意外事故，如該事故係出於勞工私人行為者，應非屬職業災害。至於是否續給公傷病假，應視其職業傷病之需要而定。

凡由適用勞動基準法事業單位所僱用之勞工，應有該法之適用，與僱用該勞工之經費來源無關。補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法，應視該機關是否適用該法而定。至於各執行機關之行業歸屬，請依其主要經濟活動認定或檢送相關資料，由當地縣市政府查明認定。

有關監察人與公司關係，依公司法第二一六條第二項規定：「公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。」另依同法第二二二條規定：「監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。」是以，監察人與公司之間係屬委任關係，其有關解任及報酬等事項，自應依公司法相關規定辦理。

依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。

一、勞動基準法(以下簡稱本法)第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要 經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。場所單位係指經濟活動之構成主體，(如一家工廠、一個農場、一家事務所等)，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第三條所列各業者，應適用本法。 事業具有二個以上場所單位者，應依下列原則認定之：（1）各場所單位從事相同之經濟活動者，如其經濟活動所屬行業為本法適用範圍者，應適用本法。（2 ) 各場所單位，從事之經濟活動不相同者，應分別依第三項原則認定；惟為便於事業之管理，凡其數個場所單位中有部分應適用本法者，其他場所單位，得適用本法。（3 ) 另事業之總管理或分支管理部門，如自成個別場所單位者，依第三項原則認定之；若非屬個別場所單位者，其所屬場所單位之經濟活動分類，應依其所轄場所單位中，有本法適用範圍者，該等部門即應適用本法。

二、茲因中華民國行業標準分類迭見修正，本部於認定時係依據該標準分類第6次修訂版為準。

反而不利。

(一)我國近年之平均薪資已實質未成長，外勞工資如與基本工資脫鉤，雇主競相使用較廉價之外勞的話，恐影響整體工資成長之動能，對台灣勞工不利。

(二)我國產業之發展，已從勞力密集轉型為資本技術密集產業。發展產業競爭力，應以提高勞動條件、改善工作環境、提昇人力素質為優先，以激勵勞工提高生產力，勞資才能共享經營成果。因此，外勞薪資若與基本工資脫鉤，將影響國家勞動素質及競爭力，反不利產業永續發展。使用廉價外勞本質上將使我國產業向下沉淪，產業發展將無法高質化，無法吸引優質人力，國外優秀人才也不會願意到我國就業，長期如此，我國將淪為落後國家。

必然有影響。

(一)我國係世界貿易組織(WTO)成員國，會員國必須遵守一致的勞工權益，隨著經貿自由化，國與國間之貿易，逐漸要求生產企業必需遵守企業社會責任(CSR)並符合國際勞工組織(ILO)所定之核心勞動基準。外籍勞工如不適用基本工資，除影響勞動人權，亦違反公平貿易原則，恐影響國際觀瞻並遭致貿易報復。

(二)各國簽訂自由貿易協定(FTA)時，協定中多有勞動條款，外籍勞工如排除基本工資適用，恐不利日後推動與外國簽訂自由貿易協定(FTA)。

那是一廂情願的想法。

(一)縱使外勞工資脫鉤，各外勞輸出國為保障其本國勞工權益，均訂有契約範例，並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約，始獲簽證同意輸出，因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外，如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準，勞工也不可能願意到國外工作，例如泰國勞工，其本國之薪資已漸漸接近我國，將來我國也必須面臨找不到外勞之情境。

(二)再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言，新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高，縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範，亦將因為雇主未提供合理之工資，難競逐優質人力，且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始，將不再輸出其本國勞力，因此對於外勞進口國而言，外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提升，最後實際上無法達到我國廠商預想之結果。

那是一種誤解。

(一)香港本來沒有最低工資的規範，但是在香港居民多年研議後，香港政府也正式立法，於2011年5月1日起實施最低工資制度，現行最低工資時薪為34.5港元，並自2019年5月1日調整為37.5港元（約新臺幣148元），香港引進的製造業外勞，其工資除了不得低於最低工資外，也不得低於該行業薪資中位數之標準。

(二)新加坡一直沒有法定最低工資，當然就不會有所謂外勞工資與最低工資「脫鉤」之事。有些國人或雇主以為，因為新加坡沒有最低工資的規定，因此薪資比台灣低，但其實在實務上，我們計算新加坡僱用外勞的總成本，不能只看其薪資。也就是說，新加坡有部分外勞薪資是較低一些，但是加上雇主繳給政府定額的勞工稅(類似我國的就業安定費)，其工資總成本反較我國為高。換言之，我國廠商並沒有因為聘僱外勞而支付較多之成本，以致影響其國際競爭力。

因為不能歧視外勞，那是基本人權問題。

依照國際勞工公約的規範，任何國家對謀職移民者（以受僱為目的而移入的他國人），包括報酬等事項之待遇，不得低於本國之國民，並且也禁止在就業方面之機會均等和待遇平等有所歧視。世界各國訂有最低工資的國家，例如日本、美國、加拿大、英國、法國、韓國及香港等，都沒有允許對於適用最低工資的外籍勞工另訂較低工資的規定。舉例而言，假如台灣的人民到美國去工作，美國也不會單獨訂定與美國國民不同，而只適用臺灣人的工資標準。也就是說我國國民也一樣受到美國最低工資規範的保障。

不可以。

因為勞動基準法第21條有規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。所以凡是受僱於適用勞動基準法事業單位的勞工，不論其國籍，雇主給付的工資都不可以低於基本工資。另外，基本工資立法目的本來就是要維持勞工基本的生活水準，外籍勞工在台灣工作，跟我國勞工承受同樣的生活水準和物價，所以他們的工資受到基本工資保障也是合理的。

工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。

勞工事假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內，前經內政部七十四年四月廿七日74台內勞字第三○二六六五號函釋在案，其不計入請假期內者，工資自應依勞動基準法第三十九條規定，由雇主照給。
至於連續請事假完畢後適逢公司例假日，雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假，當日工資依同法第三十九條規定，由雇主照給。

一、依勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，1年內合計不得超過30日；二、住院者，2年內合計不得超過1年；三、未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」又同規則第5條規定，勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。

二、前揭規則第4條第1項第3款所定「未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年」，係指同條第1款與第2款合計後，不得超過1年而言，惟每一年度未住院傷病假仍以30日為限。上開規定為最低基準，事業單位如有較優規定者，可從其規定。

查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。故勞工請未住院傷病假期間如跨越年度，則新年度仍可請未住院傷病假三十日。且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間，遇有上述假日是否計入請假期內，法無明確定。另每年普通傷病假未超過三十日部分，工資折半發給。

勞工之父母同日喪亡，為顧及勞工辦理二人治喪事宜較諸一人治喪事宜繁雜，勞工得依實際喪亡人數分別請給喪假。

本案應否給予喪假，尚非以是否辦理出生登記及死亡登記為要件。另查父母子女間之自然血親身分關係，始於出生。故如嬰兒脫離母體後並未獨立存活（死產），則雇主毋庸另給喪假。

民法第九百七十一條前段規定，姻親關係因離婚而消滅。準此，勞工與配偶離婚後無論有否再婚，其前配偶之祖父母或父母死亡，應無勞工請假規則第三條所定喪假之適用。至於勞工於配偶死亡之後無論有否再婚，前配偶之祖父母或父母仍係勞工之姻親，其如死亡，則可依勞工請假規則第三條規定辦理。

勞工請假規則第三條第一款所定養父喪亡之喪假規定，應以具有收養關係者始可適用；故勞工依習俗過繼給叔父(未辦理收養手續)，其叔父喪亡時可否請喪假，自應以其是否具有收養關係效力而定。

勞工之子女已過繼給該勞工之兄弟收養，該子女死亡時，勞工本人及該子女之養父母可依勞工請假規則第三條規定請喪假。

查民法對於親屬關係僅有親等之分，無內外之別，祖父母包含父之父母及母之父母（即通稱之外祖父母）。勞工請假規則第3條第2款未修正前訂有「外祖父母」一詞，因其係贅語，已予修正刪除，勞工請假規則第3條修正後，勞工如有外祖父母喪亡或配偶之外祖父母喪亡，分別有該條第2款及第3款之適用。

公務機構之技工、工友及駕駛已自本（八十七）年七月一日起適用勞動基準法，依行政院八十六年十二月十日訂頒之「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」有關請假及休假事項，應依勞動基準法、勞工請假規則及其相關法規釋例辦理。基於勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律，優於該法標準之勞動條件，自為法所准許，故原適用之事務管理規則有較優之規定者，如擬繼續適用該規定，並無牴觸勞動基準法之處。

勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項或第三十條之一規定變更工作時間時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。

勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。

另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。

查為便利適用勞動基準法之事業單位勞工行使投票權，勞動部107年11月8日勞動條3字第1070131460號公告指定「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」為勞動基準法第37條第1項所定應放假日。

於「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」當日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日，工資照給；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，指午前零時至午後12時連續24小時而言。雇主如未依上開規定給假，可依違反勞動基準法第37條規定辦理。

前開規定旨在便於具投票權且當日原需出勤之勞工行使投票權。由於投票權僅能在投票日當天行使，該日無得與其他工作日對調。雇主於不妨礙勞工投票的前提下，徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資。

舉例說明，外籍勞工因未具投票權，故雇主可不給假。至具投票權之勞工，投票當日原經排定應該上班者，放假1日，若雇主在不妨礙勞工投票的前提下並徵得其同意，讓勞工出勤工作4小時，應加給4小時之工資。

勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。勞動節為勞動基準法第37條所定之休假日，遇例假或休息日者，應予補休。勞工每日工作時間、例假及休假等事宜，應由勞雇雙方於勞動契約中約定之。勞雇雙方倘約定例假為星期日者，勞動節遇星期日則應補假一日。惟倘勞雇雙方約定係將勞動節調移至其他工作日實施放假，則尚無補假問題。

• 「雇主可依勞動基準法第三十九條規定，徵得勞工同意於紀念日等休假日工作，惟不宜訂於工作規則中，勞工如不同意亦不得曠工論處。」前經內政部74.5.7台內勞字第三一三○八二號函釋在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。
• 事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，雇主仍應於事實需要時，依規定程序辦理。

關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，其工作時間未超過8小時之部分，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內；如超過8小時之部分，則應計入。

依勞動基準法第三十七條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。

• 勞動基準法第三十六條第一項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。
• 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時，應視雇主所違反之法條（第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條），依各該法條之罰則予以處罰。

勞動基準法第84條之1規定核備書面約定之「主管機關」，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府 。惟核定公告第84條之1工作者中之「依教育法規辦理考試之闈內人員」，考量依教育法規辦理考試之闈內人員包含承辦試務單位之內部人員、依行政委託之協助人員、政府採購法之得標廠商人員等，事業單位主體所在地可能遍全國各縣市，情形特殊，爰依教育法規辦理考試之闈內人員，其勞動基準法第84條之1規定之書面約定，由闈場所在地之主管機關受理核備。

第30條第3項指定行業如下：

中華民國92年3月31日 勞動二字第0920018071號

• 「經本部指定適用該法第三十條之一之行業」
• 製造業

 

中華民國92年5月16日 勞動二字第0920028355號

• 營造業
• 遊覽車客運業
• 航空運輸業
• 港埠業
• 郵政業
• 電信業
• 建築投資業

 

中華民國92年10月8日 勞動二字第0920056353號

• 批發及零售業
• 影印業
• 汽車美容業
• 電器及電子產品修理業
• 機車修理業
• 未分類及其他器物修理業
• 洗衣業
• 相片沖洗業
• 浴室業
• 裁縫業
• 其他專學科學及技術服務業
• 顧問服務業
• 軟體出版業
• 農林漁牧業
• 租賃業
• 自來水供應業

 

中華民國105年1月21日 勞動三字第1050130120號

• 依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業

 

中華民國106年6月16日 勞動條三字第1060131086號

• 汽車貨運業

 

中華民國107年2月27日勞動條三字第1070130369號

• 攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業

 

中華民國107年2月27日勞動條三字第1070130363號

• 大眾捷運系統運輸業

凡適用勞動基準法之行業，均為適用同法第三十條第二項規定之行業
（中華民國92年3月31日 勞動二字第0920018071號）

• 行政院勞工委員會八十六年五月十五日台86勞動二字第○二○一三九號函指定環境衛生及污染防治服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年六月十二日台86勞動二字第○二二一七○號函指定加油站業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年七月三日台86勞動二字第○二四八八五號函指定銀行業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年九月十八日台86勞動二字第○三八四○八號函指定信託投資業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年十一月十三日台86勞動二字第○四六○四八號函指定資訊服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年十二月六日台86勞動二字第○四九一二二號函指定綜合商品零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年十二月八日台86勞動二字第○五三○五九號函指定醫療保健服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十六年十二月二十四日台86勞動二字第○五三三八一號函指定保全業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年一月十二日台87勞動二字第○○○二七二號函指定建築及工程技術服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年元月二十日台87勞動二字第○○二九○三號函指定法律服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年一月二十日台87勞動二字第○五五九三四號函指定信用合作社業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年二月五日台87勞動二字第○○三○八八號函指定觀光旅館業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年二月五日台87勞動二字第○○二六八六號函指定證券業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年二月二十一日台87勞動二字第○○五○五七號函指定一般廣告業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年二月二十五日台87勞動二字第○○五三三八號函指定不動產仲介業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年三月四日台87勞動二字第○○六二四六號函指定公務機構為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年三月七日台87勞動二字第○○六八七四號函指定電影片映演業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年三月二十六日台87勞動二字第○一二一○八號函指定建築經理業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一二三九二號函指定國際貿易業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年四月十五日台87勞動二字第○一三三五四號函指定期貨業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年四月十七日台87勞動二字第○一五二一二號函指定保險業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年四月十七日台87勞動二字第○一五六四七號函指定會計服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年五月四日台87勞動二字第○一五九八一號函指定存款保險業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年五月二十九日台拊87勞動二字第○二○五四八號函指定社會福利服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十七年十月九日台87勞動二字第○四五○四五號函指定管理顧問業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年一月六日台88勞動二字第○五七三四二號函指定票券金融業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年一月廿九日台88勞動二字第○○一三五九號函指定餐飲業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年二月十九日台88勞動二字第○○四二五六號函指定娛樂業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年二月三日台88勞動二字第○○五五一二號函指定國防事業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年三月三日台88勞動二字第○○九二八九號函指定信用卡處理業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年五月十四日台88勞動二字第○二一五○○號函指定學術研究及服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年五月十九日台88勞動二字第○二二六五六號函指定一般旅館業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年五月廿一日台88勞動二字第○二三○○六號函指定理髮及美容業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年五月廿一日台88勞動二字第○二三○○七號函指定其他教育訓練服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年五月二十八日台88勞動二字第○二三九四一號指定大專院校為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年七月十四日台88勞動二字第○○三一九三一號指定影片及錄影節目帶租賃業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年七月二十六日台88勞動二字第○○三四○八七號指定社會教育事業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會八十八年七月二十六日台88勞動二字第○○三四○八八號指定市場及展示場管理業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 行政院勞工委員會九十二年一月七日勞動二字第○九二○○○○九五四號指定鐘錶、眼鏡零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。
• 勞動部一○四年三月十日勞動條三字第一○四○一三○三四三號函

指定農會及漁會為勞動基準法第三十條之一之行業。

 

• 勞動部一○六年六月十六日勞動條三字第一○六○一三一○一○號函

指定石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。

 

• 勞動部一○六年七月二十五日勞動條三字第一○六○一三一五八五號函

指定農、林、漁、牧業為勞動基準法第三十條之一之行業。

查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。

事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，仍應由雇主置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載勞工出勤情形。

按月計酬者如每月工資為27,470元，則其平日每小時工資額可按27,470元除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。

依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。現行基本工資每月為新臺幣（以下同）27,470元，每小時基本工資為183元。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。

勞工之本生母親如已被收養，則本生母親之養母即為勞工之外祖母，其如喪 亡，應依勞工請假規則第三條第二款規定給予喪假。至於勞工之本身母親（為人收養）之本身母親，亦為勞工之外祖母，其如喪亡，勞工可依勞工請假規則第三條規定請喪假。

雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。

按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。

例如：每月基本工資為27,470元，平日每小時工資額約為元（27,470÷240）

核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。

勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟依勞動基準法第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，故雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

勞工因業務涉訟，於涉訟期間提供勞務並無困難情形下，事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付，係屬事業單位勞務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定，事業單位應補給該期間之工資，且該期間之工作年資應予以併計。

工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。

勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

因此，事業單位若未對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用，或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償，即不得與勞工約定服務年限及違約賠償；縱使事業單位有提供上開情事之一，其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍，仍屬無效。

勞資爭議經調解成立者視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。 勞資爭議經調解成立者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。

1. 臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。
2. 至部分工時勞工僅係工作時間較事業單位之全時工作者為短，並非全然等於定期契約，仍須視其工作性質是否符合上述之非繼續性工作，雇主才能與其簽訂定期契約。
3. 另定期契約勞工之勞動條件，與一般不定期契約勞工並無不同，相關勞動條件均不得違反勞動基準法所定標準；至於定期契約勞工之解僱條件，雖定期契約於約定期間屆滿當然終止，但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時，應有同法第十一條、第十二條及十三條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第十一條各款或第十三條但書規定情事者，仍應依同法第十六條規定期間預告，並依第十七條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第十二條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工亦無不同。

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

1. 依就業服務法(以下簡稱就服法)第33條規定，雇主資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之。其中「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。如雇主未依規定通報者，依就服法第68條及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上，15萬元以下罰鍰。
2. 辦理資遣通報方式，可採「線上通報」或「書面通報」擇一辦理：

(１)線上通報：可至本部勞動力發展署「資遣通報系統」網站傳送辦理。如被資遣員工之實際勞務提供地為臺北市、新北市及臺中市，請分別至臺北市政府勞動局-勞動即時通、新北勞動雲及臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)網站辦理，相關網址如下：

甲、本部勞動力發展署資遣通報系統：https://layoff.ejob.gov.tw/

乙、臺北市政府勞動局-勞動即時通：https://ap.bola.taipei/bola_front/

丙、新北勞動雲：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice

丁、臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)：https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229025/1238619/1238620/1352678/post

(２)書面通報：可自直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構網站下載「資遣員工通報名冊」，填妥各項資料後加蓋公司大小章，並以掛號信件郵寄至被資遣員工實際勞務提供地之主管機關及公立就業服務機構辦理。

基於召開勞資會議之目的，係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，建構事業單位內部勞資溝通協調機制，貴單位所僱用之員工，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條之條件者，雖非勞基法之適用對象，尚不宜排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。

一、報告事項
（一）關於上次會議決議事項辦理情形。
（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
（五）其他報告事項。
二、討論事項
（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
（二）關於勞動條件事項。
（三）關於勞工福利籌劃事項。
（四）關於提高工作效率事項。
（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
（六）勞資會議運作事項。
（七）其他討論事項。
三、建議事項
工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍

勞資會議召開目的在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率。

勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。

為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔時間有固定期間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每三個月(或低於三個月)週期，並於擇定之週期內至少召開一次以上之勞資會議之方式為之。

「至少每3個月舉辦1次」認定，可參考本部108年6月3日勞動關5字第1080125806號函。