近期，勞工局廣發函文給企業，強調企業在工作場所中應積極實施「性騷擾防治措施」，並設置相關的申訴及懲戒機制。這不僅是對員工權益的保障，也是提升企業形象與內部文化的重要步驟。
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性別平等工作法修法重點：
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雇主/員工分別要注意甚麼？
［企業因應之道］
依性別平等工作法第13條規定：
1. 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
2. 雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
3. 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
- 事業單位職場性騷擾案件通報系統：https://shwn.mol.gov.tw/personal/login
※如企業每月投保人數有浮動（會達10人）情形，可事先宣導、預作準備。
依性別平等工作法第13條規定：
1. 雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
2. 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
3. 雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
4. 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
- 事業單位職場性騷擾案件通報系統：https://shwn.mol.gov.tw/personal/login
依性別平等工作法第13條規定：
1. 雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
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- 100~499人防治措施申訴及懲戒規範範本（羿誠客戶免費下載）
- 500人以上防治措施申訴及懲戒規範範本（羿誠客戶免費下載）
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2. 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
3. 雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
4. 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
- 事業單位職場性騷擾案件通報系統：https://shwn.mol.gov.tw/personal/login
5. 雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
［雇主應注意Q&A］
Q1. 雇主收到職場性騷擾的申訴應如何處理？ 要何時啟動調查？
A1：雇主接獲職場性騷擾的申訴,不論有無性騷擾的事實,應該立即介入調查、處理，包括：
- 作適當的調整、隔離措施，避免申訴人再度受到性騷擾,讓被性騷擾者不要繼續處於有性騷擾疑慮之工作環境中。
- 對申訴人提供或轉介詢、醫療或心理諮商等資源。
- 對性騷擾事件進行調查。
- 對行為人為適當的懲戒(最重可以解僱)。
Q2. 雇主沒有收到正式申訴，只是聽說疑似有職場性騷擾，也要處理嗎？
A2：要處理。即使雇主未接獲受僱者正式申訴，雇主知悉後，也要進行一定程度的處理，相關措施包括：
- 就相關事實進行必要的釐清。
- 依被害人意願,協助其提起申訴。
- 適度調整工作內容或工作場所
- 依被害人意願提供或轉介詢、醫療或心理諮商等資源。
Q3.雇主要處理和調查性騷擾事件，但公司規模小，不知道該怎麼辦？
A3：
- 雇主處理和調查性騷擾事件時，可以參考「工作場所性騷擾防治措施準則」規範，勞動部也按事業單位規模，提供「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」供參用。
- 另本次修法明定雇主應提供或轉介被害人相關諮詢、醫療、心理諮商或社福資源等必要服務，並將由地方勞工主管機關盤點整合相關資源，協助雇主。
Q4. 雇主收到性騷擾申訴，需要通報嗎？
A4.：要通報。新法規定，雇主接獲受僱者申訴職場性騷擾，應通知地方勞工主管機關；經雇主調查認定性騷擾屬實的案件，亦應將處理結果通知地方勞工主管機關；前述情形發生在公務機關時，公務機關亦應通報。
勞動部建立「職場性騷擾案件通報系統」,讓雇主可以運用，各地方勞工主管機關可以掌握。
Q5. 雇主受理性騷擾申訴案時，若有需要專業人才協助、調查，要去哪裡尋找呢？受害者有哪些支持性服務呢？
A5：勞動部設置「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」供各界運用。
又本次修法明定雇主應提供或轉介被害人相關諮詢、醫療、心理諮商或社福資源等必要服務。另受害者可透過地方勞工主管機關索取相關扶助資源及法律詢扶助。
以上，關於性騷擾防治措施懶人包提供您參酌！
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