員工曠職（曠工）懶人包｜曠職處理流程完整指南

員工突然曠職沒來上班、電話也打不通，許多雇主會「再等等看」，霸氣的雇主就直接把員工退保了。

但不正確的處理本身就是風險。不是員工曠職就能直接解雇，若未達成法定條件、即時聯繫、留下書面紀錄或寄發存證信函，處理不當反而導致勞資爭議。

本篇將帶您一次了解曠職認定、法規依據、存證信函寄送方式，以及員工造成損失時是否能請求賠償等實務重點。

曠職定義｜什麼情況才算曠職？

1.勞基法怎麼定義曠職？

企業一般習慣稱為「曠職」，但相關法令的用語其實是「曠工」，兩者意思相同。依行政院勞工委員會（79）臺勞動二字第10794號函，曠工是指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者。

兩個條件缺一不可：應出勤的日子＋沒來又沒請假。

依最高法院97年台上字第13號民事判決，即使員工有突發疾病等正當理由，若未依公司規定辦理請假規則（如電話通知、填寫假單），仍可能被認定為曠職。

2.遲到、早退算曠職嗎？

不算。依行政院勞工委員會（80）臺勞資二字第24505號函，曠工與遲到、早退定義不同，雇主不得以員工遲到或早退，逕自認定為曠工並依勞基法第12條解雇。

3.哪些情況不算曠職？

• 員工遲到或早退（但當天有出勤） 。
• 員工有正當理由且事後依請假規則補假。
• 雇主違法拒絕員工請假後，員工缺勤者。

哪些情況算曠職？

• 員工未通知、未請假、直接不到職。
• 員工有通知但未依公司請假規則辦理（如僅傳LINE未填假單）。
• 員工請假未獲批准仍執意不出勤。

員工曠職勞基法｜雇主有哪些法定權利？

1. 員工曠職幾天可以解雇？

依勞基法第12條第1項第6款，員工無正當理由、繼續曠工3日或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。

必須同時具備兩個要件：無正當理由 ＋ 達到天數門檻，缺一不可。

2.曠職3日怎麼計算？

「繼續曠工三日」，實務上是以應出勤工作日連續三天未到班、未請假計算，休息日、例假日雖不計入曠職天數，但不會中斷繼續曠職計算。

💡舉例：員工週四、五曠職，週六、日例休假日，隔週週一再曠職——週四、週五、週一共計三天即構成「繼續曠工3日」。

3.一個月內曠職達6日怎麼計算？

依勞委會台勞資二字第0048187號函，「一個月內」以首次曠工當天為起算日，依民法第121條截止日為下一個月份同日的前一天。

💡舉例：首次曠職日為3月6日，計算期間為3月6日至4月5日，這段期間內員工曠職達6日，即達終止契約條件。

4.曠職達成條件後，終止契約可以不給資遣費嗎？

是的。依勞基法第12條終止契約，屬勞工重大過失，雇主不需給予資遣費、預告工資及非自願離職書。

員工曠職如何處理？

第一步｜立即聯繫，確認原因

發現員工未到職，當天就必須主動聯繫，透過電話、訊息、email等多種管道確認原因，並詢問緊急聯絡人。目的是：

• 確認是否有緊急狀況（意外、重病）
• 了解是否有請假意圖但未完成請假流程
• 留存聯繫紀錄，作為後續處理依據

第二步｜書面記錄，逐日留存

曠職應明確記錄日期、聯絡情況，並保存記錄（訊息、通話紀錄）。

第三步｜寄出存證信函

若繼續曠工達3天或一個月內曠工達6日後，立即寄出存證信函，通知員工曠職達終止契約條件，將依法終止契約。

第四步｜依法終止契約並辦理退保

依勞基法第12條終止契約後，可以同步辦理退保手續。

💡補充：建議以存證信函通知終止契約，留存法律效力。

員工曠職薪資怎麼計算？

1.曠職一天扣多少？

依內政部(74)台內勞字第313275號函，曠職應以扣發當日工資為限。

日薪計算依民法第123條及行政院勞工委員會(90)台勞動二字第0026202號函，除非勞雇雙方另有約定，一律以月薪÷30計算日薪，不論大月或小月：

• 月薪36,000元 → 日薪 = 36,000 ÷ 30 = 1,200元
• 曠職1天 → 當月薪資扣除1,200元

2.可以約定曠職一天扣三天嗎？

不可以，員工曠職一天，雇主僅能扣發當日工資為限，不得約定「曠職一天扣三天」或其他扣薪條款。否則可能違反勞基法第22條工資未全額給付，依勞基法第79條規定，可處2萬至100萬元以下罰鍰。

3.全勤獎金可以扣嗎？

可以。若全勤獎金已約定發放條件，員工未符合條件時，可不發給全勤獎金。

員工曠職存證信函｜怎麼寄才有法律效力？

1.存證信函的用途

存證信函是雇主在曠職處理流程中最重要的法律工具，用途包括：

• 通知員工因曠職已符合終止勞動契約要件
• 向員工明確表示終止勞動契約之意思
• 保留終止勞動契約通知已送達之證據

建議透過郵局存證信函或線上存證信函寄送至員工戶籍地或最後已知住居所，保留收據與掛號查詢紀錄。

2.員工不收信怎麼辦？

依最高法院96年度台上字第2792號裁定，存證信函送達員工住所後，即使員工「拒收」或「招領而未領取」，仍視為已送達、發生法律效力。並不會因員工故意不收信就無效。

3.存證信函建議寄幾封？

實務上一封即可。確認達到「繼續曠工3日」或「一個月內曠工達6日」後，寄出存證信函正式終止契約，說明勞動契約終止日期即可。

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員工曠職造成公司損失｜雇主可以求償嗎？

1.不能直接預扣薪資

依勞基法第26條，即使員工曠職造成公司損失，雇主不得直接從薪資中預扣作為賠償。違者依勞基法第78條可處9萬至45萬元以下罰鍰。

2.可以透過民事訴訟求償

雇主可依民法第184條向員工提起民事訴訟，請求損害賠償。但需舉證員工曠職與公司損失有直接因果關係。

3.舉證責任在雇主

訴訟中，雇主必須提出具體損失金額與因果關係的證明。若損失難以量化或因果關係不明確，求償成功率較低。因此，預防曠職、建立完整制度，往往比事後求償更有效率。

員工曠職注意事項總整理

• 曠職定義（（79）臺勞動二字第10794號函）： 應出勤日未到職且未請假者。
• 遲到早退不等於曠職（（80）臺勞資二字第24505號函）： 不得逕自認定為曠職。
• 終止契約門檻（勞基法第12條）： 繼續曠工3日或一個月內曠工達6日。
• 曠職扣薪（（74）台內勞字第313275號函）： 只能扣當日工資。
• 存證信函（最高法院96年度台上字第2792號裁定）： 送達後即使拒收仍發生法律效力。
• 損害賠償（民法184條）： 員工曠職如造損害，可透過民事訴訟並自行舉證，但不得預扣薪資。

員工曠職常見問題

5.曠職3天後員工返回工作崗位，雇主仍可終止契約嗎？

若員工曠職達到可依法終止契約門檻，雇主卻未即時終止契約，讓員工繼續出勤，仍應自知悉其情形之日起，三十日內為之(除斥期間)，超過時間可能被認定為默示承認、放棄終止權。

羿誠如何協助企業處理曠職問題

許多企業主和人資在面對員工曠職時，常常「不知道要做什麼」，等到想終止契約時，才發現程序沒做、文件沒留、存證信函沒寄等，反而後續陷入勞資爭議風險。

羿誠從企業實際情況出發，提供專業正確的協助：

1. 釐清曠職認定： 確認員工行為是否構成曠職、是否符合終止契約的法定門檻，避免雇主誤判情況、反導致勞資爭議。
2. 協助處理流程規劃： 從聯繫記錄、書面通知到存證信函寄送，協助企業建立合法的曠職處理SOP，確保每個步驟都有依據。
3. 存證信函撰寫協助： 依實際情況協助撰寫第一封通知函與終止契約函，確保內容符合法律要求、時間正確。
4. 考勤制度建立： 協助企業建立完整的管理制度，從請假規則、考勤記錄到異常處理，讓問題在發生前就有制度可循。
5. 勞資爭議預防： 若員工對曠職終止契約提出爭議，協助企業檢視程序是否合法，備妥相關文件，降低勞資爭議風險。

👉 流程做對了，要終止有依據、要求償有證據、勞檢來了有文件，不怕企業反而被罰。

有曠職問題不知道怎麼處理，歡迎聯繫羿誠企管顧問團隊，協助您從制度建立到執行一次到位。