勞動部於2025年12月正式公告修正《勞工請假規則》，並自2026年1月1日起施行，大幅強化對勞工病假權益的保障。
羿誠企管帶您快速掌握新法規定，及早調整全勤獎金發放原則與假勤管理 SOP，因應新制帶來的營運挑戰。
一、病假、家庭照顧假、全勤獎金新制上路三大核心重點
本次修法的核心，在於將「普通傷病假」與「家庭照顧假」與考核、懲處脫鉤，企業須立即調整以下三項管理重點：
1. 全勤獎金須採「比例扣發」機制
針對普通傷病假（病假），企業若要扣發全勤獎金，不得再採行「請一天就全扣」的「全有全無」模式。
2. 不得因請病假有「不利處分」
- 新增《勞工請假規則》第9-1條規定，員工一年內請普通傷病假日數未超過10日者，雇主不得因請假而給予不利處分。
- 勞工請普通傷病假超過10日者，雇主仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為單一考量因素。
3. 家庭照顧假可改用「小時制」
員工因親自照顧家庭成員而請事假，可選擇以「小時」為單位，雇主不得因此事由扣發全勤獎金。
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二、營運與管理實務 QA
Q1：全勤獎金只能比例扣發，該怎麼算才不違法？
依比例原則計算，例如全勤獎金為3,000元，員工請1日病假，最多僅能扣除3,000 ÷ 30 x 1 (病假天數)。同時，企業應同步廢除「請一天就全扣」的計算邏輯，修正薪資與獎金系統，全面導入比例扣發機制。
Q2：全勤獎金只能比例扣發，準時出勤上班的員工會不會覺得不公平？
將獎酬設計從「出勤率」轉向「績效與穩定貢獻」，獎勵高產出與高穩定度的員工。同時，主管應在日常管理中，適時口頭肯定員工的表現與貢獻。
Q3：員工臨時請一小時家庭照顧假，怎麼辦？
事先將關鍵且緊急的工作流程整理成SOP，並搭配人力盤點與關鍵職務備援規劃，當核心人員臨時缺席時，仍能維持基本運作。
Q4：請假造成訂單延誤和加班費增加，怎麼辦？
應先盤點哪些關鍵工作一旦缺人就會影響交期，並檢視是否存在流程瓶頸或人力配置失衡的問題，透過流程調整與現場改善，降低員工請假對於交期與成本的連鎖影響。
Q5：員工常在連假前後請病假，怎麼辦？
只要員工依規定提出醫療證明，原則上企業仍應受理。公司應透過排班、交接與備援的管理制度，降低請假對營運的影響，讓管理回到制度層次。而非針對個別員工。
Q6：主管在氣頭上說了「再請假就別想升遷」，公司會被告嗎？
依法請假屬於員工的正當權利，主管若在情緒下說出帶有懲罰意味的言論，容易被解讀為將請假行為與升遷評估不當連結，進而衍生勞資爭議。
企業應提升主管的勞動法教育訓練，讓主管清楚管理重點，哪些話不能說、哪些界線不能踩，避免因一時失言，讓單純的請假問題擴大為勞資爭議。
三、新制上路後，企業營運影響自我檢核表
請企業主或主管檢視，是否出現以下情況：
| 分類 | 項目（請勾選） | 是否符合 |
| 流程與效率 | 1. 關鍵工作集中在少數人身上，缺乏職務代理人安排。 | ☐ |
| 2. 部分工作流程一旦缺人，就無法順利銜接。 | ☐ | |
| 3. 關鍵工作沒有SOP，新人或支援人員難以上手。 | ☐ | |
| 4. 員工加班常常是救火性質，缺乏事前規劃，無法判斷必要性。 | ☐ | |
| 人力與排班 | 5. 員工臨時請假時，現場人力吃緊，影響進度或交期。 | ☐ |
| 6. 家庭照顧假改為小時制後，排班與工作安排更困難。 | ☐ | |
| 7. 全勤獎金制度調整後，不知如何有效管理出勤。 | ☐ | |
| 8. 團隊間出現職務代理人不均或工作職掌不清的摩擦。 | ☐ | |
| 管理與風險 | 9. 主管面對請假問題，處理方式不一致。 | ☐ |
| 10. 主管容易以情緒或績效壓力回應請假問題。 | ☐ | |
| 11. 主管對請假與升遷、考核的界線掌握不清。 | ☐ | |
| 12. 基層主管對於工時、排班、請假的法令不熟悉。 | ☐ |
👉 若勾選項目達 2 項以上，代表問題不在法規本身，而是人力配置、流程設 計或現場運作仍有改善空間，值得進一步檢視。
「法規只是起點，管理才是企業真正的考題。」
請假問題早已不只是法規或人資作業，而是牽動人力配置、流程設計與現場營運效率的整體管理議題。若企業僅從單一制度調整，往往治標不治本；唯有透過人力盤點、流程優化與現場運作改善，才能在符合法規的同時，真正降低請假對營運的衝擊。
四、【羿誠能協助企業做到】
✔ 企業診斷：全面檢視假勤、全勤獎金與績效制度是否符合法規。
✔ 建立工作規則、請假休假制度：幫助企業充分掌握管理程序，提升管理效能。
✔ 優化現有制度：協助調整人力配置與流程設計，降低請假帶來的營運衝擊。
✔ 主管訓練：提升主管的法令認知及運用能力，避免因言語或作法不當引發勞資風險。
👉 現在就與我們聯繫，協助您把新制挑戰轉化為管理優勢，為企業建立勞資雙贏、互利共榮的管理制度。
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