近期某知名航空公司遭到一名五十六歲謀職者申訴，該位謀職者於前年的八月、九月間陸續投遞履歷，應徵了六項職務，皆被以｢職缺名額有限｣婉拒面試。勞工局調查後向航空公司開罰新台幣三十萬元。雖然航空公司提起訴願，仍遭勞動部駁回，並維持原處分。
航空公司訴願遭駁回之理由為：
- 應徵者六封履歷皆遭婉拒。
- 航空公司未能提供具體婉拒理由。
- 應徵者先前有任職相關職務之公司，亦有類似考核，航空公司卻逕以認定應徵者無法通過考核。
- 航空公司在職年輕員工多且皆未具相關經驗；應徵者具經驗卻未獲面試機會。
- 航空公司提供年齡統計資料不足。
此案一開，企業界震撼譁然！擔憂在處理招募面試時，稍有不慎就可能被認定違法，並面臨就業服務法之巨額罰款。
招募過程，企業可能會面對情況如下：
一、招募面試常見問題：
- 刊登內容與事實不符
- 徵才條件是否有就業歧視
- 經常性薪資達四萬以上才能寫面議
- 不能向面試者詢問與職務無關之問題
二、法律規定：
依就業服務法第5條第1項規定：雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
三、預防措施
- 定期檢視刊登職缺廣告內容是否與實際相符。
- 制定職務說明書，說明職缺內容以及具體職務需求以利篩選履歷。
- 注意公司年齡層及性別比例，例如避免員工皆為20-30歲之青年或是公司單一性別過高之情形，否則恐有被判定為年齡歧視或是性別歧視之風險。
- 若非明確為單一性別才能從事之工作(如男子三溫暖、女子內衣店)，切勿限制何者性別，如需搬重物男性佳、洗碗阿桑。
- 若無性別之限制，最好將工作需求之功能、證照、技術、特別條件述明，自然不具備條件者，即遭到合法篩選。如乙級烹調技術士證、天車證照、曳引車駕駛證照…等。
少子化的浪潮下，許多企業的職缺長年刊登也是等無人。從上述案例來看，企業應注意職缺內容，如何針對職務的內容設定評分標準、錄取條件、對於不適任者的婉拒方式……等，都必須建立作業標準，方能避免因疏漏、講錯話而遭致鉅額罰款。
如有關於招募任用、績效、晉升流程等問題，歡迎隨時來電諮詢。
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