又到年底要擬定新年度策略的時間，關於勞動法令，羿誠這裡分析了勞動部公布的114年勞動檢查方針，並與去年度對照，得到了幾個重點來告訴大家～
一、基本工資調漲及最低工資法
- 勞動部確定每月基本工資於114年起自新台幣27,470元調到28,590元、時薪從183元調到190元。
- 同時於113年1月1日實施的最低工資法，主要為確立基本工資調漲及審議委員會的法源依據。其中與雇主最相關的是不論與全職員工約定每月工資或與部分工時員工約定的每小時工資，若低於當年度基本工資之罰則，參考法規如下：
最低工資法第17條規定：
勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
二、霸凌案件處理及流程
除了基本工資調漲之外呢，經檢視勞動部公布的114年度勞動檢查方針，多了有關霸凌案件處理的查核。我們先看一下霸凌的相關法源依據
| 職安法第6條第二項第三款規定：
雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。 職安法第6條第三項 前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。 |
前述由「中央主管機關定之｣，勞動部即制定了職業安全衛生設施規則，規則的第一條即明文本規則依職業安全衛生法第六條第三項規定訂定之。關於霸凌案件的處理依據來自於職業安全衛生設施規則第324條之3第一項：
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
簡而言之，雇主需要依據前述第六款規定針對霸凌案件去建立事件處理程序，若勞檢人員來查核發現雇主未建立霸凌事件處理程序，且未限期改善，即有可能依據職業安全衛生法開罰新台幣三萬至十五萬元。
而關於霸凌案件的處置，後續羿誠會再以專章方式向大家說明。
三、性騷擾防治及處理
2024年第三季以後，相關部門即對於性騷擾案件防治與處置有大規模訪查，期重點也在於企業必須要擬定相關處置規定，並依規定受理案件、調查、處分及結案。
且最重要的是必須留存性騷擾防治及宣導等相關證明、性騷擾案件之受理、調查及處分等相關紀錄。
(同場加映：性騷擾防治措施專章)
四、職業傷病診治及復健
職業災害期間，員工不斷的拿診斷證明來請公傷假，讓企業主非常頭痛：
| 員工於工作中被機器夾傷，致使關節受傷，結果醫生開給員工診斷證明宜休養兩週。
後來員工休養兩週後又開立一張宜休養三個月的診斷證明跟公司請假。 老闆就產生一個疑問：員工真的需要休這麼久嗎？ |
目前企業若遇到前開問題，羿誠會建議在工作規則中規範請假流程，如果企業對於員工開立的診斷證明有疑問，企業可以指派人員陪同員工去指定醫院或是有職業災害相關的門診確認職業災害休養天數，以避免勞資雙方對於休養天數之認知落差。
另針對上開問題，114年度的勞動檢查方針另外新增關於員工發生職業災害後的傷病診治及醫療復健等內容。
如：實施勞動檢查發現事業單位或職災勞工對於職業傷病診治、醫療復健及職能復健等有疑義時，應予輔導，或轉介財團法人職業災害預防及重建中心及相關專責醫院，予以協助。
以上羿誠也會持續追蹤主管機關會如何輔導、協助勞資雙方，如有相關訊息，也會再以專章向大家說明。
上述即為114年度關於勞動法的一些趨勢，提供給大家了解，並擬定策略因應，先知先覺過個好年！如有還有相關問題，歡迎來電來訊諮詢喔！
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